課程背景
嚴(yán)酷的競爭、全球化的擴(kuò)張、技術(shù)轉(zhuǎn)型、持續(xù)創(chuàng)新的強(qiáng)烈需求…無論企業(yè)的業(yè)務(wù)方向?yàn)楹危T多影響企業(yè)成敗變數(shù)中唯一不變的就是：對(duì)好人才的需求。而人才對(duì)中國的重要性更遠(yuǎn)超過全球任何一個(gè)國家，因?yàn)槿瞬啪褪侵袊@人成長的引擎！
據(jù)《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)研結(jié)果顯示，盡管中國企業(yè)已視人才為企業(yè)發(fā)展的首要條件，在這條路上中國的企業(yè)仍有很長的路要走。中國企業(yè)的首席執(zhí)行官將挖掘、吸引和保留人才視為最大的挑戰(zhàn)，甚至超過了創(chuàng)新和全球/政治風(fēng)險(xiǎn) 。另外，調(diào)研報(bào)告顯示，只有12%的中國企業(yè)認(rèn)為他們擁有足夠的領(lǐng)導(dǎo)者儲(chǔ)備人才應(yīng)對(duì)未來的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn) 。缺乏人才的后果會(huì)如何呢？
無數(shù)全球調(diào)研已充分指明：領(lǐng)導(dǎo)人才/創(chuàng)新人才已直接影響到企業(yè)的成敗，而在國內(nèi)，也有越來越多的企業(yè)理解到人才管理是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵！而本課程從人才管理的多元角度出發(fā)，使企業(yè)重新獲得人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展；
課程特色
生動(dòng)真實(shí)的典型案例、解決問題的模擬學(xué)習(xí)、持續(xù)強(qiáng)化的實(shí)用工具、將講師案例與學(xué)員案例相結(jié)合，學(xué)員案例以學(xué)員提供素材為依據(jù)編撰形成。
課程收益
了解現(xiàn)代企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢；
掌握企業(yè)的人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃的關(guān)鍵要點(diǎn)；
學(xué)習(xí)人才招聘、人才搶奪與人才甄選技巧；
掌握人才培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的關(guān)鍵技巧；
了解人才庫建立與人才繼任培養(yǎng)計(jì)劃；
掌握人才的績效管理與綜合應(yīng)用評(píng)價(jià)；
厘清人才激勵(lì)與人才留用的關(guān)鍵技巧；
課程對(duì)象
企業(yè)決策者、集團(tuán)中高層管理者、事業(yè)部經(jīng)理人、人力資源管理者
授課大綱
第一部分、 從人力資源管理到人才管理（45分鐘）
——從人力資源管理到人才管理的轉(zhuǎn)變
——人才管理的定義和關(guān)鍵點(diǎn)
——人才管理的對(duì)象與工作重點(diǎn)
——中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢
案例分享：《中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》
——基于企業(yè)戰(zhàn)略要求的人才管理
第二部分、 企業(yè)的人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃（60分鐘）
——企業(yè)的人才戰(zhàn)略
案例分享：華為公司的人才戰(zhàn)略
——人才規(guī)劃方法一：勞動(dòng)率計(jì)算法
——人才規(guī)劃方法二：數(shù)據(jù)回歸分析法
案例分析：某鋼鐵集團(tuán)的人才需求規(guī)劃的數(shù)據(jù)回歸
——人才盤點(diǎn)之：關(guān)鍵責(zé)任崗位識(shí)別
案例分享：《關(guān)鍵責(zé)任崗位分析表》的使用
——人才盤點(diǎn)之：關(guān)鍵人才的確定（兩個(gè)維度）
第三部分、 人才招聘、搶奪與甄選技巧（150分鐘）
——人才招聘渠道的建立與維護(hù)
——人才搶奪的策略制定與實(shí)施
案例分享：某知名IT公司的打擊招聘
——結(jié)構(gòu)化人才招聘模式
案例分享：某國際獵頭的招聘案例
——行為邏輯面試的兩個(gè)核心
案例分享：某航空集團(tuán)的結(jié)構(gòu)化招聘設(shè)計(jì)
——人才招聘的考察維度：能力素質(zhì)模型的建立
——結(jié)構(gòu)化人才招聘面試：行為式問題的實(shí)施技巧
案例分析：面試官的問題有效嗎？
——結(jié)構(gòu)化人才招聘面試：虛擬情境式問題的實(shí)施技巧
現(xiàn)場演練：分組設(shè)計(jì)三個(gè)面試問題（考察同一素質(zhì)）
案例分享：寶潔公司的“面試八問”
——結(jié)構(gòu)化人才招聘：人才測評(píng)系統(tǒng)的使用
案例分享：用PDP系統(tǒng)為一個(gè)企業(yè)
第四部分、 人才培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展技巧（200分鐘）
——混合式人才培養(yǎng)模型
——九維度確定人才培養(yǎng)需求
——《能力素質(zhì)提升路徑表》的制定
案例分享：某知名飲料企業(yè)銷售經(jīng)理崗位能力素質(zhì)提升路徑表
分組演練：現(xiàn)場為某關(guān)鍵崗位制定能力素質(zhì)提升路徑
——建立內(nèi)部案例庫與標(biāo)準(zhǔn)化人才培訓(xùn)教材體系
案例分享：國內(nèi)著名IT企業(yè)管理人員培訓(xùn)案例的制作樣本
——后備人才的儲(chǔ)備選拔與人才梯隊(duì)的建立
——制定高潛質(zhì)人才培訓(xùn)計(jì)劃（HPT）
案例分享：海航集團(tuán)的HPT計(jì)劃
——行動(dòng)學(xué)習(xí)在人才培養(yǎng)中的實(shí)施
案例分享：某知名家電集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)力提升的行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目
——教練技術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的新思維
案例分享：康佳集團(tuán)的教練實(shí)踐
第五部分、 人才庫建立與人才繼任計(jì)劃（45分鐘）
——組織的職務(wù)管理與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展
——人才的晉升管理
案例分享：某集團(tuán)的職務(wù)職級(jí)劃分與晉升管理通道
——人才庫建立與員工繼任計(jì)劃
案例分享：某集團(tuán)關(guān)鍵管理崗位繼任計(jì)劃的制定與實(shí)施
第六部分、 人才的績效管理與綜合評(píng)價(jià)（90分鐘）
——績效管理的功能定位
——影響企業(yè)績效管理成敗的因素分析
——人才績效評(píng)價(jià)的三個(gè)維度
——人才的過程評(píng)價(jià)與任期評(píng)價(jià)
案例分享：深圳某科技集團(tuán)以管理創(chuàng)新為核心的評(píng)價(jià)模式
——組織績效與中高層人才的績效連結(jié)
——對(duì)人才績效的反饋面談關(guān)鍵技巧
案例分析：一場失敗的績效反饋面談
第七部分、 人才激勵(lì)與留用的關(guān)鍵技巧（115分鐘）
——人才的薪酬激勵(lì)：薪酬定位
——激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的“六個(gè)公平”
——“3+2戰(zhàn)略薪酬福利體系設(shè)計(jì)”的關(guān)鍵
——薪酬三個(gè)公平的實(shí)現(xiàn)技巧
案例分析：某糖業(yè)集團(tuán)的設(shè)計(jì)案例
——人才調(diào)薪的SA（特別調(diào)薪）
案例分析：工資獎(jiǎng)金要保密嗎？
——期望理論與激勵(lì)員工的八字要訣
案例分析：漲工資的困惑？
——非貨幣激勵(lì)人才九大方略
——企業(yè)留用人才的關(guān)鍵策略
——留人要留“心”
案例分享：HP的留才之道
——總結(jié)、互動(dòng)答疑（15分鐘）。
（每天上、下午各休息一次，每次15分鐘）
課程時(shí)間
共計(jì)：2天/13課時(shí)
