【學(xué)員對象】中層管理人員。

【課程信息】標準課時：1天，7小時；標準人數(shù)：35人。

【工作情景】

? 公司業(yè)績不好，可是各部門考核成績幾乎沒有受到影響；

? 各部門看起來都很忙，可是公司業(yè)績并沒有明顯改善；

? 公司整體業(yè)績不好，員工收入影響不大，還要求公司加薪發(fā)獎金；

? 考核越來越嚴格，并沒有帶來業(yè)績增長，反而公司內(nèi)部氣氛越來越差；

? 沒有大局意識，下達任務(wù)目標不接受，尋找各種借口壓低目標值；

? 員工工作沒有動力，沒有責(zé)任心，下班就走，不愿意加班；

? 各種考核獎勵機制都用了，業(yè)績還是沒有變化，問題在哪里；

【課程特色】

? 實操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿；

? 實用性：課程中講授的模型和工具，都是講師的經(jīng)驗總結(jié)，靠譜實用；

? 實戰(zhàn)性：小班授課，分組研討，模擬演練，學(xué)員像咨詢顧問一樣地工作；

? 咨詢式培訓(xùn)：以學(xué)員所在公司的實際工作為課堂演練的重點，點對點的解決學(xué)員困惑。

【課程收益】

? 找出績效考核效果不好的根本原因，認識績效考核的局限性；

? 了解績效激勵的基本原理，幫助構(gòu)建全面的績效激勵體系框架；

? 掌握績效激勵的科學(xué)方法，尤其是業(yè)績評價方法論、指標設(shè)計、目標設(shè)計等關(guān)鍵技術(shù)

? 學(xué)習(xí)和掌握，讓業(yè)績評價體系落地、有效，確實促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

【課程大綱】

一、 績效管理的方法和流程

? 績效如何定義

 ? 高管眼中的績效

 ? 中層眼中的績效

 ? 員工眼中的績效

? 績效管理的四個核心方法體系

 ? 目標管理

 ? 關(guān)鍵績效指標

 ? 平衡計分卡

 ? 目標與關(guān)鍵成果

? 績效考核做不好的真原因分析

 ? 實戰(zhàn)：公司診斷

 ? 績效考核如此脆弱

二、 步驟一：正確戰(zhàn)略解碼-平衡計分卡

? 戰(zhàn)略解碼定義

? 公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略地圖

? 戰(zhàn)略解碼的框架

? 平衡計分卡在戰(zhàn)略解碼中的應(yīng)用

? 二級部門戰(zhàn)略解碼流程

? 實戰(zhàn)：二級部門戰(zhàn)略解碼

三、 步驟二：精準指標定向—關(guān)鍵績效指標群

? 關(guān)鍵績效指標群設(shè)計方法

 ? 標桿企業(yè)法

 ? 關(guān)鍵成功因子法

? 二級部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計方法

? 三級個人關(guān)鍵績效指標設(shè)計方法

? 關(guān)鍵績效指標權(quán)重分配

四、 步驟三：科學(xué)目標定位—三級目標

? 當(dāng)承諾目標沒有挑戰(zhàn)

? 目標設(shè)計原則

? 讓目標更有挑戰(zhàn)

 ? 實戰(zhàn)：設(shè)計部門有挑戰(zhàn)的目標

? 華為制定目標的方法

? 設(shè)計關(guān)鍵績效指標（KPI）評分標準

 ? 三種實戰(zhàn)方法

 ? 實戰(zhàn)：關(guān)鍵績效指標（KPI）配指標值和評分標準

五、 步驟四：彈性薪酬激勵—動力引擎

? 企業(yè)薪酬分配的五個層次

? 企業(yè)分配的四個核心依據(jù)

? 薪酬水平策略與彈性策略

? 快速提升業(yè)績的四種彈性獎罰機制

? 競賽制與組織變革

六、 步驟五：績效評價面談-目標管理

? 工作跟蹤管理

? 表揚與批評管理工作氛圍

? 績效考核打分的技巧與藝術(shù)

? 正確的績效面談步驟

 ? 實戰(zhàn)：績效面談

? 績效結(jié)果的應(yīng)用

 ? 績效結(jié)果的公布

 ? 末位調(diào)整制度

七、 步驟六：員工評價牽引-勝任度管理

? 勝任度體系是第二壓力傳遞體系

? 勝任度體系建設(shè)流程與內(nèi)在邏輯

? 勝任度應(yīng)用機制與流程

? 部門員工人才盤點

八、 步驟七：干部評議整頓-民主評議

? 干部需要整頓

 ? 業(yè)績不好，首要責(zé)任在干部

 ? 建立干部“能上能下能調(diào)”制度

 ? 每年調(diào)整10%的干部

? 干部述職是干部的“大考”

? 干部民主測評

? 建立干部后備隊

注：實際課程會與課程大綱稍有差異。