授課老師：王霆教授
中國(guó)政法大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師、學(xué)術(shù)委員會(huì)主席；中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后、國(guó)家公派美國(guó)斯坦福大學(xué)訪問學(xué)者；中國(guó)政法大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任。
個(gè)體的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，二者之間互為依存，相互影響。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，若能夠真正做到“上下同欲，以人為本，共創(chuàng)共贏”的原則，便能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。然而，在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的過程中，我們往往面臨一個(gè)重大的挑戰(zhàn)，那就是如何深入理解和把握人的內(nèi)心世界。
王霆教授從理論入手，以管理學(xué)、心理學(xué)為主線，通過豐富的案例和人力資源管理落地工具，為大家呈現(xiàn)了一堂內(nèi)容豐富、助力企業(yè)家實(shí)戰(zhàn)的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程。課程中不僅幫助同學(xué)們深入理解了人力資源管理的核心理念和方法，還提供了實(shí)際操作中的具體指導(dǎo)和建議。
課堂精彩內(nèi)容
（一）人力資本與人力資源概念的提出
舒爾茨人力資本理論——人力資本
彼得·德魯克1954年引入“人力資源”這一概念
（二）員工個(gè)體與組織的關(guān)系
激勵(lì)相容原理（哈維茨）：個(gè)人理性和組織理性相容。主觀為自己、客觀為他人
組織存續(xù)的三個(gè)必要條件（巴納德）：協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息溝通
（三）麥格雷戈：對(duì)人性的基本判斷
（四）企業(yè)戰(zhàn)略人力資源
人力資源管理實(shí)行的是人本化管理；人力資源部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。
（五）新時(shí)代的員工關(guān)系
企業(yè)與員工的關(guān)系出現(xiàn)一種新的模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。
（一）員工的需求分析
麥克利蘭成就需要論:“成就需要論”：權(quán)力需要 、友誼需要 、成就需要。
（二）職業(yè)氣質(zhì)
膽汁質(zhì)。智慧敏捷，缺乏準(zhǔn)確性；熱情，但急躁易沖動(dòng)；剛強(qiáng)，但易粗暴。
多血質(zhì)。高度的靈活性，有朝氣，善于適應(yīng)變化的生活環(huán)境，情緒體驗(yàn)不深。
粘液質(zhì)。注意穩(wěn)定，但不易轉(zhuǎn)移；穩(wěn)重踏實(shí)，但有些死板；忍耐沉著．但有些生氣不足。
抑郁質(zhì)。情感單調(diào)，情緒體驗(yàn)強(qiáng)烈，并經(jīng)久不息；敏感，認(rèn)真細(xì)致、會(huì)感到很痛苦，孤僻。
（三）員工的價(jià)值觀
價(jià)值觀的落地，要內(nèi)化人心；行為規(guī)范落地，要外化于行；匹配制度落地，要固化于制；物質(zhì)文化落地，要顯化于物。
（四）員工能力模型
麥克利蘭冰山模型的應(yīng)用——員工勝任力模型
先決條件：選對(duì)人
核心問題：留住人
（五）員工保留策略
能否留住人才的四個(gè)關(guān)鍵因素——對(duì)現(xiàn)有工作滿意度，未來(lái)發(fā)展空間，離開公司的代價(jià)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的待遇。
（六）員工激勵(lì)策略
只有當(dāng)人們認(rèn)為實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的可能性很大，并且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又具有很重要的價(jià)值時(shí)，該目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度才會(huì)最大。激勵(lì)的程度是由期望值和效價(jià)決定的。
（一）組織形態(tài)的演進(jìn)
組織結(jié)構(gòu)常見形態(tài)：直線職能制，事業(yè)部制，矩陣式。
（二）新時(shí)代組織創(chuàng)新
新時(shí)代組織創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)：
扁平化：減少中間層次，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。
虛擬化：大量的勞動(dòng)力將游離于固定的企業(yè)系統(tǒng)之外，組織形式將由以往龐大僵化的外殼逐漸虛擬，流動(dòng)辦公，家庭作業(yè)必將受到廣泛青睞。
網(wǎng)絡(luò)化：主要體現(xiàn)在企業(yè)形式集團(tuán)化、經(jīng)營(yíng)方式連鎖化、企業(yè)內(nèi)部組織網(wǎng)狀化和信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化。
小型化：壓縮企業(yè)規(guī)模，縮小核算單位，構(gòu)建小巧玲瓏的組織架構(gòu)。
彈性化：就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，協(xié)同完成某個(gè)項(xiàng)目，這種動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)靈活便捷，能伸能縮，富有彈性。
（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
深化學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建模式：
利用有效的戰(zhàn)略傳導(dǎo)體系，幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略變革。
建立知識(shí)管理系統(tǒng)和平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享和知識(shí)的創(chuàng)造。
促進(jìn)員工的能力提高和素質(zhì)發(fā)展，提升個(gè)人學(xué)習(xí)技能、提升團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和組織學(xué)習(xí)能力。
（一）定制度——工作分析、流程優(yōu)化
對(duì)組織中某個(gè)特定工作職（崗）位的目的、任務(wù)、或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并據(jù)此編制職位說(shuō)明書或職位操作手冊(cè)。
流程分析方法：TQCS
整理現(xiàn)行工作程序，編制業(yè)務(wù)流程
用TQCS方法對(duì)組織的流程進(jìn)行優(yōu)化
形成一套自組織的流程編制體系
（二）建機(jī)制——激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制
薪酬制度的設(shè)計(jì)：3P+M（自然人工資體系、職位工資體系、績(jī)效工資體系（獎(jiǎng)金）、結(jié)構(gòu)工資制）
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定三種模式：
基于結(jié)果的考核，即KPI（Key Performance Index）；
基于過程的考核，即GS（Goal Setting）；
基于系統(tǒng)的考核，即BSC（Balanced Score Card）。
（三）營(yíng)造組織文化
組織文化決定著企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。沒有文化建設(shè)，企業(yè)也可以實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，但沒有文化建設(shè)的企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了可持續(xù)成長(zhǎng)。文化建設(shè)決定著企業(yè)成長(zhǎng)的可持續(xù)問題。
課程風(fēng)采展示
王霆教授的課程讓我們深刻理解人力資源管理的戰(zhàn)略意義，更加重視人力資源管理，將其提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。通過與同學(xué)和老師的交流，我們也拓寬了視野，學(xué)會(huì)從不同的角度看待問題，從而培養(yǎng)更為全面的思維方式和解決問題的能力。
