不進行管理轉型的企業轉型，無異于耍流氓。
移動互聯時代，員工不再是流水線上、沒有主觀能動性的“工人”，如果繼續沿用原有管理方式，即使企業進行業務轉型，照樣可能將企業送入“博物館”。
神一樣的公司索尼倒下，既因為缺乏對用戶的關注，又因為管理上的“不識時務”。傳統的日本管理模式中， “長老型經營”盛行：必須先統一思想，然后詮釋積極工作對人生所具有的重大意義吸引眾人忘我工作。這種管理模式的好處在于，能夠激發出人的正能量與潛力，但難以實行之處在于類似宗教體驗。
在個人主義越來越盛行的當代，如果沒有極具感召力和確實超凡入圣的領導者，這一管理模式恐怕難以傳承和復制。目前為止，稻盛和夫也不一定找到真正意義上的繼承人。
索尼遇到的問題，不僅僅是領導人不再有激情的問題。領導人給大家洗腦后號召員工擰成一股繩，問題是一旦擰成一股繩大家向哪里前進？怎樣創新？
稀缺經濟的影響下，傳統企業進行粗放式經營。企業和員工加班加點，卻出力不討好。管理學家德魯克一語道破傳統企業中科學管理思想的弊病。科學管理針對的對象是體力勞動者，它通過對任務的分解將工人的勞動簡化為一套標準的動作，可以提升工作效率。
問題是，企業員工已經不再是從事體力勞動的工人，而是一個個“知識工作者”，要提高體力勞動者的生產率，我們只需要告訴他們如何干活就可以，而對于一個知識工作者而言，你沒有辦法回答一個基本的問題：“任務是什么?”，也沒有辦法回答他們的工作的質量是什么?因為你雖然可以給程序員設定一個籠統的目標，但你沒有辦法將這個目標拆解為一個個具體的任務和動作，你可以明確他的責任，卻不能代替他對自我進行管理。
海爾轉型的成功，源于張瑞敏領導的管理變革。對于互聯網對傳統企業管理模式的沖擊，張瑞敏看得很清楚：“傳統企業跟傳統媒體一樣，要改造成一個適應互聯網的機制非常困難?；ヂ摼W的沖擊不止是電商、互聯網營銷等，它還將帶來非常深層次的沖擊。我覺得沖擊到最后，整個社會都會變成自組織(自動生成組織)。”
在互聯網的沖擊下，海爾提出了“管理無邊界，企業無領導”。實現“管理無邊界，企業無領導”的前提是，企業變成了自組織，即平臺。平臺之上有各種資源、各種力量在交互，從而產生更大的價值。在這個平臺上，如果哪位員工有創意，能找到的用戶，就可以自己創業。海爾的三位青年員工，通過對游戲發燒友的分析，做出一款筆記本中的游戲本——“雷神”。骨灰發燒友體驗到“雷神”的極致畫面和體驗，將其定義為“游戲神器”。僅僅半年的時間，“雷神”已經躋身游戲本行業前列。
凱文•凱利曾說過：“所有的公司都難逃一死，所有的城市都近乎不朽。”企業可能會消亡，但組織不會。封閉性的組織肯定死掉，但營造生態系統的開放性組織，可能會獲得持續性成長。
移動互聯時代，“長幼”不分，不乏后輩將前輩挑下馬的先例。傳統企業如果要生產極致的產品，獲得成功轉型，就要懂得消滅權威和命令，以更開放的思維改造企業組織結構、企業管理方式。這才是企業生存的根基。
