多元化和包容性為什么無法讓員工們有歸屬感？
在過去的十年里，科技公司和它們的領導者都推出了多元化和包容性（diversity and inclusion，簡稱 D&I）的相關計劃，希望能夠讓職員不管來自什么背景、擁有什么經驗，都能夠在我們的行業中覺得自己受到歡迎。
然而，我們徹底地失敗了。
數據顯示，雖然我們努力增加我們工作行列中的女性、黑人和拉丁美洲人人數，尤其是在科技領域當中，但是我們卻毫無收獲。為什么呢？我們到底缺少了什么？
我是一名負責打造一組優秀的員工隊伍的領導者，也是一名在一個以男性為主的行業中工作的女性，因此，我已經從這兩方面考慮過這個問題。我最近在專業商業婦女研討會（Professional Business Women's Conference）演講時談到了這兩個觀點。主辦當局要求我在小組討論會之前進行一場為時七分鐘的演講，描述我對這個題材的“感受”。為了這么做，我必須認真思考我自己的人生經歷。
我意識到，D&I 非常吸引我，因為這是一個必須處理的組織性挑戰。然而，D&I 卻抓不住我的心。企業必須實施 D&I 計劃，才能打贏人才爭奪戰、找到并聘請多元化的員工隊伍、以及確保公司實行公平的做法。然而，這并不能解決所有的問題。
我真正想要的，就是自己能感覺到自己屬于一個團隊，又能具有影響力，同時還能做回真實的自己。我不想要人們把我納入一個框框之中，哪怕是某個無名的數字，某個性別，或是某個種族。（順便一提，我面試過的求職者當中，沒有一個人對我說過這樣的話：“我就是你要找的求職者，我剛好符合這個框框。”）我也不想人們只注重我的職位，不注重我的人。我是一位女性，也是一位母親、一位藝術家、一位人力資源專業人士、一位運動員，性格內向，而且還患有閱讀障礙。能形容我的字眼還多著呢。除此之外，我也想要能夠不折不扣地把自己帶到職場上。只有在這個時候，我才能夠有勇氣和動力站出來講話，超越自己的舒適區。這才是好玩。
因此，我在這段自我反省的過程中意識到，有關 D&I 的討論所缺乏的，就是“歸屬”的概念。不管職員屬于什么背景、膚色、性別，他們跟我一樣，都是想要同一個東西，那就是：他們想要歸屬。我觀察了周圍的同行，卻發現沒有一個人會進行這樣的談論。于是我想到要開始這樣的談論，看看效果如何，同時看看自己能夠學到什么。我感覺到這么做才正確。
這促使我發明“DIB”這個用語，將多元化、包容性和歸屬（belonging）合為一體。坐車的時候，你是否曾經爭取過坐在前座的權利*？我有。我想要爭取歸屬的權利*。我在 Urban Dictionary 網站上找到 dibs* 的定義，那就是：“宇宙中最強大的力量”；“為自己爭取”。改變世界的力量莫過于此了。
*譯注：“call dibs”，美式英文口語，意即“聲稱/爭取自己對某人或某事的權利”。
DIBs——歸屬的力量——背后有大量研究支持著。 雖然企業階層的討論還沒涉及歸屬，但是已經有人開始注意到歸屬對人們的影響，并且對其進行評估。
其中一項最令人信服的研究說明，我們天生就想要歸屬。我們的大腦天生就會激勵我們追求聯系和歸屬：這就是我們生存繁榮的方式。事實上，近期的神經科學研究表明，管理社會需求的神經網絡，和管理主要生存需求（如食物、水）的神經網絡是一樣的。研究也發現，對一些職員還來說，能歸屬于一組同事，并且和這組同事產生聯系，比起金錢更能有效地激勵自己。
不過，我最喜歡的其中一項研究，來自于斯坦福大學的心理學家格雷格·沃頓（Greg Walton）。他的研究表明，減輕任何對于歸屬感的威脅，能夠幫助少數族群顯著地減輕壓力，從而改善身心健康以及工作表現。因此，在職場制造廣泛的歸屬感，能夠使任何一家公司有競爭上的優勢。
沃頓也發現，缺乏歸屬感的感覺雖然很普遍，但是只有少數人會公然表達這樣的情緒。我們以為只有自己才會感到自己被排斥，其實這是一個很常見的感覺。
在領英，我們正在努力創造一個人人都可以歸屬的文化。我們的全球解決方案部門主任邁克·蓋姆森（Mike Gamson）最近在我們的黑人包容團隊（Black Inclusion Group）全體工作人員會議上分享了他的感受：“當我早上來上班的時候，我感覺到自己屬于這里。首先，我在這里工作已經很久了。一直以來，我都能夠影響我們的文化，也能夠決定誰能在這里工作。另外……我也是個白人。”他意識到，不是每個人覺得自己歸屬于自己的職場，而這形成了一個問題。創造這種歸屬文化是必要的。有了歸屬感，公司就會更健康，一個多元化的員工隊伍的真正價值將會釋放出來，而公司在各個階層也能達到多元化的思維。接著他繼續說道：“歸屬是一種奇妙的感覺。我想要大家都能感受到我的感覺。”
如何為員工創造歸屬感？
我們應該怎么將這些研究以及 DIB 化為一個人們可以使用的事物呢？下面有六種方法，讓你為某個人創造一個“歸屬時刻”，并且為人們灌輸一個歸屬和包容性的文化：
介紹。要表現出你對整個人的欣賞：不要只專注他們的職責。要加入一些花絮，簡短地介紹這個人的獨特之處。要使用歸屬的語言：“這是薩拉，她是我們的研究團隊的一員。”“我們”這一詞真的會添加歸屬一個團隊的感覺。
發問。從一個簡單、真實的問題開始：“你感覺如何？你今天好嗎？”然后仔細聆聽。
開會時征求人們的意見。有三種方法在開會時促進包容性的氣氛：首先，邀請對方參加會議；其次，向他們尋求意見，并向他們發問作為跟進，讓他們覺得自己的意見被聽取了；最后，有人說話的時候，讓他們把話說完，不要打斷他們。
分配工作。身為經理的你，在將議程上的某個項目分配給某個團隊成員的時候，其實也會給予對方真正的責任感、信任、以及發揮影響力的機會。
注意對方。開會時把所有設備收起來。在和同事交談時，要完全“處在當下”。要對所有人表示尊重。
分享你的故事。創造歸屬感的一個重要環節，就是分享我們的故事。說故事的意思有兩個：第一，當你說故事的時候，你其實是在關心在場的人的事業歷程，足以向他們表現你自己的脆弱，同時向他們分享你的過失和成功。我們可以互相學習。第二，我們也可以感同身受。我們將會看得到未來的可能性。假如說故事的人“很像你”的話，說故事的力量就變得更大了。
我最喜歡用說故事來產生歸屬感，因為我們人類也是天生容易受到故事的感染。神經經濟學家保羅·扎克（Paul Zak）發現，當人們聽到一個有開頭、有中段、有結尾的故事的時候，大腦便會分泌出皮質醇和催產素。這些化學物質會引發一些人性的能力，使我們和別人產生聯系、對別人產生同理心、并且給別人的處境產生意義。我們是通過說故事來尋找自己的歸屬之路。
人與人之間的聯系，以及人們的歸屬感，其實不太難創造，而且又不需要在組織上下實施新舉措或新政策。只需花幾分鐘，再加入些許的脆弱，你就能大大地影響別人的生命，還能改善你的公司的文化，更能讓公司的人群更具多元化。
所以，讓我們來爭取 DIB 的權利。是的，多元化和包容性固然重要，但是最重要的，就是我們如何幫助彼此感覺到大家屬于這個團隊、屬于這個社區、屬于這個組織。
