簡單來說，創新就是創造力的展現，是對現有商務運作模式的擴展和進化，雖然伴有風險，但卻是必須進行的工作。創造力能在員工士氣、生產力、客戶服務、產品研發和業務增量等方面起到驚人的作用，因此，每個能夠發現問題、解決問題的人，都被賦予創新的職能。
創新說起來容易， 實施起來卻是另外一回事
營造環境
在競爭日益激烈的時代，創新甚至比吸引和保留人才更重要。為了做到這一點，營造一個富于挑戰、具有高度價值創造力、極具吸引力的工作環境，就顯得尤為重要。不過，首要問題是，如何分辨出自己的企業是否真需要這樣的環境。
我認為，這取決于你團隊的業務環境和專業范圍。一個富于創造力的環境，會讓每個工作人員都能無拘束地表達自己的觀點和想法，同樣，這類環境也能為這些想法的進一步深入分析和延伸，提供有建設性的支持。
相對于一個管理者自身的創新而言，更重要的是怎樣激發下屬的創新積極性。首先，得建立一個開放的環境，即集思廣益；另外，必須認識到創新的積極作用。有一些部門或企業會采取匿名諫言的方式，我并不是很贊成用這種方式來管理團隊：如果是好的建議，公開反而更能激發其他員工良性“攀比”的積極性，沒有必要匿名；如果是類似于舉報的負面信息，這樣做反而使得團隊內人人自危，不利于團隊合作。
營造具有創造力的工作環境，其核心因素就是員工不懼怕創新。創新意味著改變，而改變就可能觸動一部分人的神經。特別是在一些歷史悠久的公司，其人際關系錯綜復雜，任何細小的改變，都可能引起一系列連鎖反應。
理性看待KPI
對于KPI，人們有兩種明顯不同的觀點：一種認為，這是管理者最重要的工具之一，通過那些看得見的硬數據，可以了解員工工作的完成情況；而另一種觀點則認為，這種方式往往會讓員工只專注于工作量，而忽視質量，從某方面來說，甚至會抹殺員工的創新積極性。
我認為，KPI是衡量業務是否穩定的一個重要元素，是分享、獎勵和鼓勵創新的最實用工具之一。但它也僅僅是工具之一，不能完全當作考核員工的唯一衡量標準。
很多公司會通過年終總結發言等方式，來展示優秀員工的工作思維、業績成果，一方面將此作為給予優秀員工的個人福利，另一方面則希望借此達到激勵創新的目的。但我相信這類似的價值，并不局限在年會上或是業務部門，而應該適當增加次數、適當擴大范圍。管理者則要學會辨別出良性且有價值的創新，并對員工加以引導，以免他們過于專注于創新，而忽略了本職工作。
打造人才供應鏈
在實際管理中，對不同層級的員工進行鼓勵，是必不可少的。其中，薪資福利等物質激勵，是最重要的鼓勵因素之一。現在一個振奮人心的現象是，中國企業家們正在轉變態度，這些人大多都敢于承擔風險、勇于創新，也愿意為創新支付大量成本，希望雇傭到非常有創造力的外企高管。
對于成熟的職場人才而言，企業之所以愿意通過獵頭公司獵尋他們，一個很重要的原因就是，這些優秀人才往往能為既有團隊和企業注入新的血液，甚至能使其煥發新的生命力。
而對于職場新手來說，目前已有很多公司在實習生和資歷比較淺的員工中，推行一些鼓勵創新的人才培養計劃。當然，這常常出現在大型企業中，中小型企業可以通過靈活的崗位配置，以及制定有創新機制的工作方式，來保持企業的創造力。
我建議，讓提出想法的人全權負責整個想法的執行。由于他最熟悉自己的想法和計劃，所以成功的幾率也最大；即使不成功，對該員工來說，也獲得了一次寶貴的鍛煉機會。長此以往，企業就能形成自己的創新文化。
