當前，不少中國制造企業進入一個高壓力時期，對他們來講，很少見地出現生產過剩而消費疲軟的狀況。對于中國這樣一個經濟持續增長30多年的經濟體來說，這讓許多企業不適應。那么，我們從組織情商的角度，解析一下企業面對巨大經營壓力時，應以怎樣的組織情商策略度過困難時期。
高壓力傷害組織情商
根據BOEI情商測評的結果，外界的負面變化會影響組織情商的幾個方面：組織內的壓力增大，員工和管理人員的幸福指數會隨之下滑。而隨著工作量的減少，員工開始擔心他們的工作角色發生變化甚至失業。你還會看到，人們的樂觀和正直表現也越來越少。另外，人們更不愿冒險，組織創新也在減少。
此時，對 企業管理 者來說，可能最關心的是組織凝聚力問題。
而要保持凝聚力，需要領導者與所有員工保持持續溝通。領導者需要經常地向管理層和員工通報組織當前的下滑狀況，以及所采取的應對措施。當然，溝通應是雙向的，員工也應有機會表達他們對組織內部如何開源節流的想法，市場和 銷售 人員則可以表達他們對新市場和新產品的看法。
此時，領導者應該學習 并鼓勵管理人員與他們的下屬通過共同努力來提高效率。讓管理者把注意力放在提高生產率上，而不是盯在人上。
警惕監督型管理
通常在高壓時期，一些管理者會把注意力放在人上，但這是錯誤的。經濟低迷期，對監督型管理者會是巨大的挑戰。
曾經一家企業里有位非常好的 人力資源 協調員瑪麗，她工作很主動，對自己的職責了解得一清二楚。她的上司會定期檢查，看事情進展得如何，一旦哪里出了問題，她都能及時發現。
而隨著企業經營狀況的變化，瑪麗有了新上司比爾，這讓事情發生了變化。比爾之所以能在這個時候上來，因為他是個完美主義者，喜歡事無巨細、一一過問。這給企業領導者一個假象，好像他可以力挽狂瀾。
在比爾任下，瑪麗所做的一切被重新檢查。比爾認為，他需要了解每個人的所有事情。畢竟作為上司，他要為人們所犯的錯誤負責。雖然在過去的10年中，瑪麗在上司較少過問的情況下也表現得完美無瑕，但在比爾眼里，這不能說明什么問題。
比爾剛上任幾周時間，瑪麗就開始胃痙攣。又過了幾周，她一到下午就頭疼。她去看了大夫，結果大夫沒有發現她有任何生理疾病。
她的健康每況愈下，在工作中走神的時間也越來越多。她在員工工作記錄上犯了幾次錯誤。當別人告訴她的時候，瑪麗感到很震驚。這讓她的工作情況變得更加糟糕。如此一來，比爾對她的監管越發有增無減……
這個案例，幫我們說明了工作滿意度與工作表現之間的重要聯系。當人們為自己的工作負責時，他們會感到更加滿意，也會表現得更好。工作自主性將直接影響到工作表現。如果人們相信自己對工作有更多的掌控權，那么不僅他們的感覺會更好，而且會做得更好。
這在經濟低迷期，是難能可貴的組織情商策略。但可惜的是，不少企業在高壓下，會反其道而行之。
被考驗的領導者“順應力”
我們再看看，在高壓時期，領導者本身會面臨怎樣的挑戰？
領導者的樂觀精神通常會降低，盡管他們意識到自己需要表現出勇敢、堅強的情商特性，但有不少人開始自我懷疑。
在這個時候，領導者不要被消極想法淹沒變得至關重要。困難時期過去出現過，未來也還會再來。所以，“順應力”真的很關鍵，領導者需要關注積極的一面，并與高管團隊進行頭腦風暴，找到如何帶領組織前進的方法。他們應該時刻提醒自己還有明天，這不是世界末日，總會有辦法走出困境。
做幫助者，而非監督者
而組織情商是需要企業長期重視才能打下良好基礎的事情，為了應對經濟周期中的高壓力時期，企業需要在平時為組織情商打下怎樣的基礎呢？
首先，對員工保持信任非常重要。他們應該有一定的自主權或者對工作空間和責任的掌控權。當人們對自己的工作感到負有責任時，他們會更有動力取得成功。當他們成功時，組織自然會更成功。同時，對組織的責任也被分擔了。
另外，管理者也要幫助員工更好地完成他們的工作。在平時就主要以幫助者，而非監督者的角色出現，這很重要。通常來講，形勢開始變壞時，都是最好的員工最先離開，因為他們更有機會在別處找到工作。但是，在組織情商工作到位的企業里，最好的員工仍會堅守，他們與企業一起度過困難時期。
高壓挑戰中式層級管理
有一個案例讓人印象深刻。面對巨大經營壓力時，有家公司與員工保持良好溝通，并且通過聽取員工的建議，在運營的許多方面勒緊腰帶，與員工一起共同努力削減開支，甚至想出諸如“職位分享”這樣的解決辦法。而另一方面，即使壓力巨大，公司在研發方面也沒有減少任何投入，這使得他們能夠保留住一些最有才華的員工。同時，他們開發出新產品和找到解決方案，一旦形勢好轉就能馬上投放市場。
后來，經濟形勢一發生變化——它永遠都會最終變好——他們已經為新產品做好準備了。當競爭對手還在恢復時，他們已經在短期內把公司帶回到蕭條前的經營狀況。
通過讓員工對所發生的一切保持了解，給他們機會積極參與，并且持續地向最具價值的研發人員表明，他們的重要性（通過行動而非只是口頭），讓這個公司在高壓力下保持了很高水平的組織情商。
許多中國公司還在沿用層級方法對待員工。盡管這在形勢好的時候很管用，但在形勢不好的時候就未必了。很不幸的是，改變這種文化會像改變人的個性一樣難。我們都知道改變一些我們認識的人會有多么難。但是，能成功作出這種改變的公司，將會成為未來經濟的全球領導者。
（本文翻譯支持者系情智東方（ 北京 ）公司創始人）
