1974年，威廉•翁肯（WilliamOnckenJr.）和唐納德•沃斯（DonaldL.Wass）時期， 經理人 正處于極大的困境之中。他們拼命地尋求解放自己時間的途徑，但當時盛行的卻是命令與控制（Command and Control)。經理們感到他們不被允許授權下屬做出決策，因為那實在太危險了，太冒風險了。這就是為什么翁肯所傳達出的信息能引發了重大的管理變革。今天的許多經理都應感謝他才對。

命令與控制作為一種管理理念已經落伍，而“授權”（empowerment）已成為在競爭激烈的全球市場上謀求發展的大多數公司掛在嘴邊的時髦詞語。

但是，在實踐中，命令與控制式的管理仍然隨處可見。過去十年中，管理思想家和企業高管們發現，上司不能把猴子還給下屬，然后快樂地干自己的事就完了。給下屬授權是一項困難而又復雜的工作。

個中原因是：當你把問題還給下屬自己解決時，你必須保證他們既有主觀意愿，又有能力去解決問題。每一位管理人員都知道，情況并非總是如此。當新問題層出不窮時，授權常常意味著你必須培養員工，這樣做最初比你自己解決問題更費時間。

同樣重要的是，只有當公司上上下下都接受這一做法——當正式的公司制度和非正式的公司文化都給予支持時，授權才能進行下去。對于把決策權授予下屬并致力于培養人才的經理，公司必須給以獎勵。否則，組織中真正授權的程度就會隨經理個人的信仰和做法不同而不同。

然而，關于授權最重要的教益也許是，翁肯倡導的那種有效授權取決于經理與下屬是否相互信任。翁肯的理念也許超越了他的時代，但是他提出的管理方式仍然頗具專制色彩。他只是簡單地告訴上司們：“把問題還回去。

”如今，我們知道，這種方式本身太獨斷專行。要實現有效授權，管理者需要與下屬不斷地交流和對話，并且建立一種合作伙伴關系。畢竟，如果下屬擔心在上司面前失敗，他們就不會真正采取主動行為，而是不斷回到上司那里尋求幫助。

幾乎所有與我交談過的經理都同意，他們的員工在目前崗位上沒有人盡其才。但是，即使是最為成功、看上去最自信的經理也承認，把控制權交給下屬非常難。

我逐漸把熱衷于控制歸因于一種內心根深蒂固的普遍信念，即生活中的回報是難得而又易逝的。不論是從家庭、學校還是競技場上學到這一點的，很多人習慣于通過與他人比較來確立自我價值。比如，看見別人獲得權力、信息、金錢以及認可，他們就會體驗到 心理學 家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）所說的“缺失的感覺”（a feeling of deficiency）一種被他人奪去某種東西的感覺。這使他們很難真正為別人的成功而欣喜，即便是對于所愛的人。翁肯認為，經理們可以很容易地把猴子歸還下屬，或者拒絕接受猴子，但是許多經理不知不覺地懼怕，采取積極行動的下屬會使他們顯得不那么強大和更為脆弱一些。

那么，經理們應如何培養內在的安全感——一種“富足”的心態，使自己放棄控制，并幫助周圍人成長和發展？我在多家公司進行的研究表明：一位正直并且遵循基于原則的價值體系的經理人，最有可能把授權的領導風格保持下去。

我曾一再聽到經理人說，他們把一半或更多的時間花在一些緊迫但不重要的事務上。他們陷入了應付別人猴子的無止境的怪圈中，卻不愿幫助下屬發揮主動性。結果，經理自己忙得焦頭爛額，根本無暇照管大猩猩——公司中的真正問題。對于需要有效授權的經理來說，翁肯的文章仍然是一種很有威力的警醒劑。