在建立或每年修訂KPI指標(biāo)庫(kù)的時(shí)候，一定要注意到單項(xiàng)KPI的指標(biāo)的設(shè)置、執(zhí)行、評(píng)估等方面的要求。由于國(guó)內(nèi)很多企業(yè)基礎(chǔ)管理工作沒(méi)有加強(qiáng)，因此除了注重整個(gè)的績(jī)效管理體系的PDCA循環(huán)外，更要注重KPI本身的PDCA循環(huán)，對(duì)于不完善的KPI指標(biāo)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修正，防止流于形式。
關(guān)于企業(yè)的考核問(wèn)題，我們講一個(gè)關(guān)于“黑社會(huì)老大”的問(wèn)題，看過(guò)一個(gè)關(guān)于蠱惑仔的片子，一個(gè)“后起之秀”帶著幫弟兄咄咄逼人的挑釁一個(gè)幫派的“老當(dāng)家人”，當(dāng)著眾多元老及幫會(huì)成員的面將水潑在他臉上。眾人皆怒，唯獨(dú)被挑釁的“老當(dāng)家人”仍舊面帶笑容。
在充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，每一個(gè)企業(yè)主都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力及昂揚(yáng)的斗志，盡可能將工作做好。然而，有些員工明明有更多潛力，但始終未能全力以赴。這種資源浪費(fèi)的局面在各行各業(yè)都隨處可見(jiàn)?！?/p>
就像那位漁夫，獎(jiǎng)了不該獎(jiǎng)的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵(lì)不能簡(jiǎn)單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能適得其反。
如果你想跳槽，就一定會(huì)面臨一個(gè)問(wèn)題：和潛在的新東家談判你的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣的差事讓很多人感到難以開(kāi)口，或者不知道該如何去談。除了少數(shù)當(dāng)事人可以委托獵頭公司進(jìn)行以外，更多時(shí)候是需要當(dāng)事人自己去進(jìn)行這場(chǎng)談判。這時(shí)，“未來(lái)評(píng)估法”是個(gè)不錯(cuò)的選擇。
在企業(yè)里,員工對(duì)待薪酬的態(tài)度會(huì)是怎么樣的呢?近期因?yàn)楸容^清閑,特意對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行研究分析,總結(jié)出以下幾種態(tài)度:(按程度排序)
每個(gè)企業(yè)都在談?wù)摽?jī)效考核的問(wèn)題，然而真正得到貫徹實(shí)施的卻為數(shù)不多。究其原因，大多是企業(yè)在制定績(jī)效考核方法的時(shí)候過(guò)于草率，沒(méi)有充分考慮企業(yè)的實(shí)質(zhì)問(wèn)題究竟是什么?？?jī)效考核的初衷是什么。大多數(shù)企業(yè)是聽(tīng)聞其他
企業(yè)管理者要通過(guò)對(duì)人才隊(duì)伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長(zhǎng)，附之以科學(xué)的激勵(lì)方式和長(zhǎng)效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績(jī)效水平，滿(mǎn)足員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個(gè)注重學(xué)習(xí)、充滿(mǎn)活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
部分國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非國(guó)有企業(yè)，成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為一個(gè)特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國(guó)有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過(guò)程應(yīng)當(dāng)更為復(fù)雜和慎重，考慮的因素應(yīng)更全面。
績(jī)效管理涉及薪酬、崗位、獎(jiǎng)金、任用、團(tuán)隊(duì)這些核心管理問(wèn)題，沒(méi)有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對(duì)企業(yè)影響如此之深刻。因此，對(duì)績(jī)效管理的多角度的拷問(wèn)不僅是必要的，而且是必須的！ 當(dāng)你問(wèn)一些企業(yè)的
