CEO薪酬是員工的3234倍，這樣真的公平嗎？
那個每年都為美國薪酬不平等大聲疾呼的工會組織今年繼續(xù)譴責華爾街和硅谷的土豪們。近期美國勞工聯(lián)合會-產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會（AFL-CIO）發(fā)布年度報告顯示，2015年標普500成分股公司CEO的平均薪酬是普通員工的335倍。T
為何你的企業(yè)薪酬體系設(shè)計錯漏百出，別人卻能完美解決？
薪酬體系設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系
互聯(lián)網(wǎng)時代，績效管理死了嗎？企業(yè)績效管理的核心是什么？
在當今的經(jīng)濟環(huán)境影響下，企業(yè)的管理問題需要被重新審視，尤其是如何激發(fā)組織內(nèi)個體價值創(chuàng)造，管理知識型員工的問題。最近，很多干人力資源的同事問我，績效管理是不是在互聯(lián)網(wǎng)時代已死？Google是如何用OKR進行管
不敢做目標績效管理，就是“掩耳盜鈴”
當企業(yè)想要推行目標績效管理得時候就像是一塊石頭，投到了原本看似風平浪靜的湖面，結(jié)果激起了很多的不良反應(yīng)。如果目標和績效還是可以達成的話，是不會有這么多反對的聲音的。其實，反對無非是因為以下三個原因
關(guān)于績效考核這四個方面你都做好了嗎？
單從老板的角度來看，績效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。 沒有績效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來做的、
如何打破辦公室職能人員績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象？
大多企業(yè)都存在辦公室績效考核的大鍋飯現(xiàn)象。如何打破辦公室的職能人員績效考核的大鍋飯現(xiàn)象？這個問題一直是人力資源管理者的難題。辦公室的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標，工作業(yè)績難以
任何不做溝通就進行量化的績效管理都是在浪費時間
如何與客戶溝通，如何與同事溝通，如何與上司溝通，如何與下屬溝通，這些溝通環(huán)節(jié)有時決定了某項工作甚至是整個企業(yè)的成敗。溝通對于績效管理也一樣重要。績效管理中的溝通是為了有效地傳遞績效管理者與執(zhí)行者雙
錢科宇：為什么執(zhí)行力總是那么差？
所謂執(zhí)行力是執(zhí)行并完成任務(wù)的能力，它包括執(zhí)行任務(wù)所需的知識、技能和意愿。在組織中，結(jié)果往往與目標之間有很大的差距，其主要原因是執(zhí)行者本身的愿望不夠高，提高執(zhí)行力的切入點，首先是提高人們對問題的認識
錢科宇：中小民營企業(yè)績效管理的七個難點
如何推行績效管理，是眾多企業(yè)的難題，要么是推行不下去，要么就是流于形式，沒有起到實際作用。績效管理推行的難點究竟有哪些呢？【難點一】人事部經(jīng)理擔任績效管理負責人，缺乏整體思維和戰(zhàn)略高度。【難點二】
企業(yè)如何解決薪酬激勵無效果的問題？
從本質(zhì)上說，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會取得不同的激勵效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討
