良好的薪酬激勵有哪些效果？

薪酬激勵的最大化以意味著企業和員工的雙贏。良好的薪酬激勵將達到以下效果：

1、有助于員工潛力的開發和職業技能的進步。

細化來講，可以高員工的工作積極性、主動性，提高員工的忠誠度和執行力。從行為心理學上講，得到別人的肯定和欣賞是一個正強化的過程。它能夠使員工更加認可自己的行為，提高自尊自信。同時，心理學上的“皮格馬利翁效應”表明：熱切的期望與贊美能夠產生奇跡，期望者通過一種強烈的心理暗示，使被期望者的行為達到他的預期要求。要想使一個人發展更好，就應該給他傳遞積極的期望。期望對于人的行為的巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發展，消極的期望則使人向壞的方向發展。所以，良好的薪酬激勵會給員工傳遞更多積極的思想，肯定他們的付出，同時鼓勵他們去爭取更多的成就，這樣一來，員工就會不斷地去挖掘自身的優勢和潛力，不斷提高自身的技能，為企業創造更多的價值，實現自身和企業的良性發展。

2、為企業吸引人才，留住人才，提高管理效率。

安德魯·卡耐基說過這樣一句話：“拿走我的工人，留下一座工廠，會得到一座長滿雜草的工廠；拿走我的工廠，留下我的工人，會得到一個比現在還要好的工廠。所以，更快、更精準的發現具有晉升潛力的人才，已經成為企業贏得競爭優勢的關鍵。卓越的公司善于利用“高潛力員工計劃”來提高員工能力，留住關鍵人才并帶動業務的強勁發展。廣告業的創始人奧格威提出了著名的奧格威定律：你要是永遠都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會成長為巨人公司！由此我們可以得出，人才是公司可持續發展的支柱，而良好的薪酬激勵能夠讓公司內部的員工穩定下來，同時吸引外部優秀員工的加入，所以，建立良好的薪酬激勵制度至關重要。

3、推動保證企業總體戰略的實現。

合理的薪酬激勵能夠有效地控制人工成本，發揮既定薪酬的最大作用，能夠增加企業利潤，增強企業盈利能力，進而提高企業競爭力無。企業總體戰略的實現是很多因素綜合作用的結果，其中最重要的是要形成企業的核心競爭力。良好的薪酬激勵能夠通過激勵員工不斷優化自己來逐步強化企業的核心競爭能力。

如何實現薪酬激勵的最大化？

企業進行薪酬激勵都希望能夠實現激勵作用的最大化，華恒智信研究團隊結合多年為企業進行薪酬設計時的實踐經驗認為要想實現薪酬激勵的最大化，可以從以下兩點進行：

第一、薪酬模式的改變。

很多企業在進行薪酬設計時把更多的側重點放在薪酬標準設定上，華恒智信高級咨詢團隊的老師認為，企業在進行薪酬設計時不應該單純的將側重點放在標準的設計，而應更多思考薪酬模式的改變。錢怎么發要比發多少更重要。例如，奴隸制時期，奴隸的勞動成果都歸奴隸主所有，其積極性肯定不高，到了封建時期，農民除了交地租之外的收入歸自己所有，這種模式的改變相對與奴隸制就能夠很好的調動農民的積極性，到了后期的承包制，農民更能體會到是為自己勞動，這種模式又比封建制的激勵作用更大。還比如，拿固定工資的司機，要其加班時其可能不愿意，而出租車司機則每天自愿有超過8小時的工作時間，這種差距更多是不同收入模式帶來的。因此，企業應該在改變薪酬來源模式上多進行思考，例如分股權、期權、項目傭金制等等模式，這使員工更多感覺到是為自己而做，在一定程度上促使薪酬激勵作用的最大化；

第二、引入全面薪酬體系，薪酬內容豐富化。

也就意味著間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。除了薪酬模式的改變，企業應引入全面薪酬體系，也就是說不同崗位之間，薪酬組合模式可以是多樣化的，不同崗位的員工間可能在總薪酬上相同，但各崗位之間基本工資、績效工資、獎金等所占比例不同，這種不同需要根據不同崗位之間的工作內容等情況具體確定。在設計薪酬體系時，應該關注薪酬體系的四大重要發展趨勢：

1.直接收入在經濟性酬勞中所占的比重越來越低，為了保持企業員工的收入在勞動市場上具有競爭性，會大幅度地增加獎金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補助等。

2.職工將越來越重視非經濟性報酬。職工在乎工作能否帶來快樂與發展而不再乎我能否得到這份工作;大家尋求的不是終身就業，而是是否具有終身就業的能力。這一趨勢在80后、90后的員工中體現特別顯著。

3.員工追求由滿足自我到社會。員工不僅僅要體面的工作，更要體面的生活；要通過自己的工作，使家人及社會生活從中受益。

4.雇傭關系轉變為投資雙方關系。崗變薪變，薪酬和獎金都跟崗位走的情況下，想要更多的收入，就得設法升遷崗位。所以，企業在設計薪酬體系的時候，應該站在一個更加宏觀的層面，結合企業的需求和員工的需求，讓薪酬體系更加豐富和全面。

總之，薪酬激勵關系到企業能否在人才戰略中勝出，能否實現可持續發展。所以，企業應在薪酬模式、薪酬組合方式等方面進行更加全面和綜合的設計，以達到薪酬激勵的最大化。