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    百戰歸來,清大EMBA再啟程

    揭秘 薪酬“6+1”

    薪酬績效 45
    馮濤

    馮濤 薪酬設計“6+1”、 量化績效“3×3”模式創始人


    邀請老師:13439064501 陳助理
    主講課程:《薪酬設計“6+1”》《量化績效“3乘3”》《非人力資源經理的人力資源管理》
    當我們談起薪酬,如果你眼前出現的是一個擁有很多Sheet的Excel表,那么,很遺憾,你只是一個Payroll~!所以你需要跟我一起認清什么是薪酬。

    在這個資本寒冬的時代下,作為HR,你的活路是站在老板的角度做“人事”。那么作為老板,他真正關心的是什么呢?

    首先,老板需要知道他給員工花了多少錢?花在了哪里?作為HR,你能不能想辦法省點錢?其次,老板需要知道花了這么多錢,員工給企業帶來了什么?體現在哪里?作為HR,你能不能想辦法讓員工創造更多的價值? 所以老板關心的無非就是薪酬 & 績效。

    現在我來揭秘薪酬體系設計的6+1個步驟~~

    一、制定薪酬策略

    薪酬策略,也可以叫做薪酬定位,是薪酬體系設計過程中,確定企業的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置;它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度;薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節,是確定薪酬體系中的薪酬曲線的基礎。薪酬策略的合理性,直接影響了企業的人力成本,以及招聘的難易程度。

    二、進行崗位價值評估

    提到崗位價值評估,很多人覺得這應該是咨詢公司的差事;確實,很多企業會通過咨詢公司來完成崗位價值評估,但作為HR,這么高大上的內容,你多少應該get到一些吧?關于崗位價值評估,通常會使用的工具為:《美世崗位價值評估體系》、《海氏崗位價值評估體系》。選好了工具,就可以開始做了嗎?這就是為什么很多HR活生生的把自己做成了“背鍋俠”,(重要提醒)請你拉上業務部門墊背可好?所以,需要組建崗位價值評估小組。聰明的HR們可能已經有了疑問,崗位價值評估要對每個崗位進行評估嗎?當然不...選擇標準崗位很重要。然而,并沒有萬事大吉,后續工作還很多,包括崗位價值評估遵循的方針、評估數據的處理、評估數據的應用,你都得懂一點,但是如果你都懂了,你可能會給老板省下幾十萬的費用呢

    三、市場薪酬調查

    大家的第一想法就是找咨詢公司買薪酬報告,沒錯,這是最常用的方法;但是你還能想到其他既省錢又高效的方法嗎?如果你只知道這個,我初步判斷你沒有做過招聘,并且你們公司可能很土豪。薪酬調查的學問其實很大,同學們請聽題(敲黑板):薪酬調查是要調查誰?怎么調查?有了調查報告怎么看?怎么用?什么叫分位?如果只有60個數據,75分位要怎么算?蒙圈了吧,是時候證明你的數學是體育老師教的了!

    四、薪酬分級和定薪

    職等?薪級?分級?定薪?模擬薪酬曲線?帶寬?級差?這都是什么鬼!是的,非常高能!這是實操性非常強的部分,如果大家有興趣,可以深入研究一下(體現你專業度的時候到了)。

    五、設計薪酬結構

    薪酬結構不難理解,就是你的薪酬組成部分;但也不是你拍拍腦袋就定出來的,這直接影響了薪酬對員工的激勵作用。慎重~!

    六、薪酬制度

    這一步就不多說了,正常的公司都少不了這一步的。

    六+1、員工薪酬入級

    為什么叫6+1呢,前六步是正常步驟,最后一步是任何咨詢公司都不會給你做的服務,但是我的咨詢項目會為企業做到這一步。所謂員工薪酬入級就是把現有員工入到級別內,讓每個員工都有自己的級別。作為HR,這個活兒你為什么不敢做?得罪人!這種活兒你知道就好了,馮老師可以操刀做,我不怕得罪人。

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