比如，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于取得最佳效果。因為薪酬支付的時間間隔越短，薪酬與員工 績效 的關系越密切，對員工的激勵作用也越明顯。所以一方面，企業可以根據員工不同的工作性質確定不同的薪酬支付時間間隔，如工人可以每周支付薪酬，辦公室職員則每月支付薪酬。另一方面薪酬發放一定要及時不能拖欠，否則會影響員工的正常生活和激勵效果。
又如，頻繁的小規模獎勵會比大規模的獎勵更為有效，因為人們在“得”的時候是邊際效用遞減的，好比吃第一塊糖很甜，吃第二塊糖一般甜，吃第三塊糖就基本沒感覺了。所以當企業要給員工發放1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總數還是1萬元，但兩者相比較，一次性發放所產生的幸福感，就不如分兩次發放那么強。
再如，減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，會讓員工產生更多意外的驚喜，所以薪酬發放一定要動態化。如果你打算給員工增加薪酬，以提高他們的積極性，有兩種最直接的方法：一是加工資，比如把員工原來50000元/年的工資加到60000元/年；二是發獎金，就是保持員工現在50000元/年的工資不變，但是每年不定期給員工發幾次獎金，獎金的總額約為每年10000元。很多管理者傾向于加工資，認為加了工資，員工會很開心。其實，過了一段時間，他們就習以為常了，因為員工的適應性很強，尤其是對于物質的東西。所以，“好事”要以變動的形式呈現，這樣才能產生新鮮感。而且對企業而言，發獎金要比加工資好：第一，盡管員工更樂意接受加工資，但在總數相同的情況下，發獎金卻使人更加開心。第二，加工資使員工積極1～3個月，發獎金卻能讓員工不斷受到激勵。第三，對企業來說，發獎金有較大的回旋余地。所謂由儉入奢易，由奢入儉難，相對于漲工資，發獎金的可操作空間更大。
除此之外，已經決定了的獎勵應該早點告知員工，很多時候，幸福來源于對快樂的等待。如小張今年業績出色，公司決定獎勵他一次去巴黎旅游的機會。大家想想，小張什么時候最開心？是在巴黎游玩的時候嗎？可能不是。其實，最開心的時候可能是他聽到這個消息，以及盼望著去巴黎的這段時間。所以，如果要給員工獎勵，晚說不如早說，這樣能“最大化”他們的快樂，當然也更能達到激勵的效果。
