?。ㄒ唬?高標準
“追求卓越”，“沒有任何借口”，“不強調(diào)理由”式，誠然，這種超現(xiàn)實狀態(tài)的口號到處都不難找到，在一些行業(yè)標桿式的企業(yè)更是隨處可見，但有沒有想過，企業(yè)文化不是一種英雄文化，是員工行為標準起到終極定義的工具。就我看來，企業(yè)文化首先是普及化的，能讓大多數(shù)人做到的，積極正面的行為準則，它不應該離現(xiàn)實很遠。“沒有任何借口”，很可能是一些世界頂級公司的文化，但另一方面，大多數(shù)公司是不是都創(chuàng)造了很多很好的工作條件，絕對的核心競爭優(yōu)勢，使我們的員工沒有什么借口可找呢？顯然不是，更多的國內(nèi)企業(yè)是需要員工去努力去創(chuàng)造這些條件的。
如果企業(yè)家不單是把高標準的企業(yè)文化作為統(tǒng)治工具使用的話，我想這種做法至少可以產(chǎn)生三方面的危害：一，形式主義風行，企業(yè)文化成了花花架子，造假工具，名利場作秀工具。二，成為管理者自我蒙蔽自欺欺人的良藥。三，管理者自己都做不到，是從根本上是否定企業(yè)文化。
調(diào)低標準，“低標準，嚴要求”，切實讓文化的每個部分都落地。我想，“幫助員工出成績”應該比“沒有任何借口”更容易營造良好的工作氛圍，也很業(yè)績目標相統(tǒng)一，也更有操作意義。別忘了，海爾從低標準的角度來講是從“不在車間里大小便”開始的。
?。ǘ?空洞，難以形成制度化操作
“團結(jié)”，“責任重于泰山”，“工作是為了成功”等等。這類口號更是司空見慣，但似乎對員工沒什么感覺。之所以沒感覺，是因為口號是一種不可量化不可衡量的感覺，授予人治的空間比較大。比如成功的標準就有很多種，如果改成“每日 進步一點點”，就很好操作了，設計一套表格，把每周要改進的事項列出來，從中挑選能夠改進和馬上能改進的，讓進步的因素很好地呈現(xiàn)出來，而且能馬上看得到，這樣做，員工才不會因為目標太遠而失去前進的動力。
?。ㄈ?沒有資本，就沒有主義
如果把文化比作主義的話，你的資本就是以人為本的思想。不要總是艷羨別人的工廠里的企業(yè)文化落實的如何好，殊不知要做到這些是需要多么深的以人為本的基礎：工資獎金按月發(fā)，及時獎懲已經(jīng)深入到骨髓里，言出必行，補貼費用可謂齊全，再看一下貴工廠，工資幾乎每月都拖，加班是正常義務，罰款的名目比憲法還多，任務比泰山還重，員工的地位也就比包身工強一些，在這種情況下，你不要奢談什么好的企業(yè)文化，因為員工會把你所謂的企業(yè)文化當成笑資，不當回事，不要以為強調(diào)“沒有任何借口”就可以安心去睡大覺了，事實上是借口比以前還多。尊重人，保障員工的最低生活要求是推導好的企業(yè)文化的資本。
（四） 帶頭提倡，帶頭破壞
我不提倡從推導企業(yè)文化開始，老板就一定要穿正裝，上班不遲到，不坐車等自我約束的行為，之所以不強調(diào)，也是因為國情難改，也因為這些無傷大雅，畢竟，老板是企業(yè)的帝王，有些特權(quán)往往無可厚非。但在道德品質(zhì)上與企業(yè)文化的不一致，就一定會導致文化推行不利。推行“誠實守信”，工資發(fā)放卻老是拖延，推行“敢于承擔個人責任”，事實上卻總是能找到替罪羊，正是因為這些道德上的偏差，企業(yè)文化才一直“掛空擋”，沒有發(fā)揮應有的作用。
