一類是外企中的HR，一類是在民企、國企中HR。

 

    這兩類HR目前在企業(yè)文化建設(shè)中的角色都很悲慘。

 

    為什么悲慘呢？分別來看看——

 

    外企中的HR：

 

    先不談——目前在中國的外企文化，主要是以總部文化，在中國企業(yè)的傳承和執(zhí)行。這種現(xiàn)狀注定他們更多的是一個(gè)執(zhí)行的角色，而不是一個(gè)創(chuàng)建的角色。

 

    今天談點(diǎn)新鮮的，講講前不久我們?cè)谕馄笞龅囊粋€(gè)調(diào)研。

 

    去年我和一些GM朋友共同發(fā)起創(chuàng)建了一個(gè)外企中國總經(jīng)理俱樂部。

 

    某次活動(dòng)我做了一個(gè)簡(jiǎn)單調(diào)研，結(jié)果是85%以上外企的中國工廠，沒有推行企業(yè)文化建設(shè)。進(jìn)一步調(diào)研原因：為什么他們不推企業(yè)文化？

 

    答案很簡(jiǎn)單：絕大多數(shù)的GM選擇原因?yàn)?ldquo;任期”。

 

    這些GM他們的聘用期，一般為一到三年.他們的考核，主要是三年中的業(yè)績(jī)、看的見的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

 

    而一個(gè)企業(yè)文化的推廣，最起碼一到三年，其結(jié)果往往花了大量精力物力，成果卻是給下任GM享受。

 

    萬一因此而影響了任期內(nèi)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，那就是賠了夫人又折兵。

 

    因此，很少有外企的GM推廣企業(yè)文化。

 

    總經(jīng)理都如此，更何況HR——任期更短，權(quán)限更有限，還得不到GM的支持，外企HR當(dāng)然沒有用武之地了。。。。。。

 

    再來看看民營的HR（國企今天暫不談），處境就更悲慘了。

 

    這些企業(yè)是老板辛辛苦苦打下來的，企業(yè)中已經(jīng)沉淀了深厚的老板文化，只是沒有提煉而已。

 

    而民企HR在老板的眼里，更多的角色是一個(gè)管家。

 

    很少有聽到哪位老板把一個(gè)HR像個(gè)諸葛亮一樣請(qǐng)進(jìn)來，然后像劉備一樣言聽計(jì)從，放手讓他去進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),帶隊(duì)伍的。

 

    更何況對(duì)目前中國的民營企業(yè)老板，還普遍存在一個(gè)信任危機(jī)（兌現(xiàn)事先約定的承諾方面，在職業(yè)經(jīng)理人眼里，老外PK中國老板占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)），導(dǎo)致諸葛亮寧可愿去外企，也不愿去民企。

 

    老板別說三顧，恐怕三十顧都顧不過來。

 

    可以設(shè)想，在此現(xiàn)狀下，絕大多數(shù)民營企業(yè)的HR，角色只能是管家了。

 

    而換位思考，哪位老板又會(huì)讓他的管家，去放手建設(shè)企業(yè)文化。。。。

 

 

    目前中國企業(yè)中的HR，更多的是在于建立、完善、推行制度體系、或當(dāng)個(gè)管家。