如今的人才大戰愈演愈烈，不同類型的企業都奮戰在留住最年輕一代員工的各條戰線上。

與之前年代的員工相較而言，千禧一代員工沒有那么緊跟著老板。一項蓋洛普研究發現，出生于1980年至1996年間的人中，只有50%贊同“從今以后，我將在這家公司工作一整年”的觀點。這就表明，千禧一代員工中有一半的人都不會全心全意為目前的老板賣力。

員工不再希望能夠一直留在一家公司為其奉獻一生，何況他們也并不想這樣做。藍籌股公司所給出的穩定承諾也不如以前那么值錢了，特別是在感受過創業公司、資金雄厚的科技巨頭公司甚至自由職業的優勢之后。

為了吸引和留住最需要的員工，企業不斷擴張他們的“兵工廠”，并推出一系列非常規的津貼和福利，許多都是在效仿一個非常特別的現代員工烏托邦——被稱為“硅谷”——的做法。在這片烏托邦里，每天都是休閑星期五（可以穿著休閑裝），歡樂時光隨時開始。這里，辦公室是開放式的，員工的寵物狗可以隨處閑逛。這里還有游戲室、美食自助餐廳、小憩室以及沒有限制的假期政策。

年輕科技公司的辦公室經常在最佳工作場所排行榜中占據最高位置，因此，所有的公司都會想要去開發自己的一套職場文化，讓自己的辦公室貼上“獨特”的標簽，這樣做其實很有道理。但是，模仿是有危險的。問問那些從未將自己擠進過緊身牛仔褲的中年男人你就知道了。

在硅谷科技圈以外的公司，需要的不僅僅是一個膚淺的改造。根據Glassdoor關于2015年就業信心調查的數據顯示，60%的人認為福利和津貼是選擇工作的主要因素，而79%的人更喜歡附加的福利和津貼而不是工資的增長。但是，什么樣的福利其實很重要。公司需要優先考慮員工的滿意度，而不僅僅是在休息室里放一張乒乓球桌。

如果你仔細研究影響員工工作滿意度的最重要因素，你會發現很明顯的一點，那就是不是所有的福利都會得到同樣的結果。盡管辦公室福利能引人注意，但它僅僅在最重要的津貼和福利排行榜中排名第七，排在健康保險、帶薪休假、退休金計劃和績效獎金之后。學費報銷、職業發展機會、多樣性項目和子女撫養照顧都躋身于排行榜之列，這就表明員工更注重這份職業所帶來對未來的實用性展望。

其實，這些福利都不能讓人尖叫。員工可以從純粹的職場風格中將物質福利分離出來。如今，最棒的辦公室會給予員工更有意義的福利，而不僅僅是“金光燦燦”的福利。他們會優先賦予自治權，提供成長機會，還會認真采納工作與生活相互平衡的概念。這些福利并不是偶然出現的——它們是需要管理層進行真實的努力的。

以美國通用電氣公司（GE）為例。這家公司成立的時候，或許千禧一代的曾祖都還沒出生，但是它卻很好地留住了最新一代的員工。2015年，美國通用電氣公司推出了一則名為“What’s the Matter With Owen”的廣告，旨在吸引那些潛在的千禧一代應聘者。

當廣告播出后，向通用電氣公司投遞簡歷的人增長了800%，官網點擊量也增長了66%。美國通用電氣公司通過廣告向大眾展示了它略帶古老品味的幽默感，這讓許多人都很驚訝。更重要的是，這家公司強調創新研發，這就意味著它意識到了千禧一代員工的辦公室對于一家公司能夠很好開展工作的重要性。美國通用電氣公司的新面貌并不僅僅是膚淺表面的改變：將公司總部從位于郊區的美國康乃迪克州搬遷至位于中心地帶的波士頓就是一個信號，那就是這家公司已經準備好轉變成年輕員工愿意前來應聘的樣子。

具有適應性的、以員工為中心的辦公室文化，能夠賦予所有年齡層的員工擁有所有權的感覺。而關于這個有一點很重要，那就是得找到一個正確的薪酬結構。績效獎金和股票期權能夠給予員工更多潛在的上升空間，而固定的工資和福利會給員工保障。對于所有的企業來說，公平對待就很重要，因為它會讓員工感覺很舒適。同樣，透明度也非常關鍵。

不要永遠都是承諾會給員工升職或者加薪，員工需要真切的感受，他們在這家企業里能夠得到成長。確保你的員工能夠明白，通過業績評價、輔導機會、學費報銷和附加培訓，他們的價值能夠得以實現。只關注薪酬已經不再足夠了，有意義的辦公室福利和定義良好的職場文化，才是吸引和留住最佳員工的基礎。