1．企業文化與利益密切相關
許多人認為，企業文化主要是用來教育員工提高思想覺悟、加強職業和責任意識、增強公司凝聚力的，這沒有錯。但是，關鍵的問題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來加強？僅僅教育大家就行了嗎？試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎？！答案顯然是否定的。請大家想一想，企業是一個贏利組織，是一個利益的集合體，如果舍棄了對利益問題的基本認識和基本設計，不能在員工的物質利益和精神利益上持續提升，企業文化會有用嗎？
2．企業制度是企業文化的真正要素
企業的制度與受制度規范的員工的工作行為有著直接的關系。制度好了，員工認為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會積極努力地去工作；如果制度出現了問題，員工們就會產生逆反心理，在各種工作場合下“躲避”著制度對自己的約束，同時會產生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因為我們察覺到，其實幾乎每一個員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產生上述問題的原因，要不是制度出了問題，要不是溝通出了問題。
3．從人性的基本原則出發建設企業文化
我們一直在喊“人性化管理”，我們企業文化建設的使命之一也是實現公司管理的人性化。但與此同時，我們有沒有好好考慮一下，什么是人性化？人性化管理的方向是什么？是不是簡單地對員工好、發點東西、搞搞活動就是人性化了？當然不是！所謂人性化管理，就是按照人性的基本原則和規律來管理，比如，“趨利避害”就是人的一種本能、希望公司好好發展以便使自己有一份穩定的工作并多掙錢就是員工們的期望，那么，我們的管理是否應該按照這樣的一些思路來實施呢？
4．拋棄空泛的道德說教
如果在大街上一個人突然抱住你說：“我愛你！”你會怎么樣？恐懼是吧？“神經病！”是吧？好了，那么，在企業里，如何讓員工增強對企業的熱愛？如何增強企業的凝聚力和向心力？這是我們企業文化建設的核心方向？
愛，是人的一種情感和心理活動，這種情感，只有在感受到了來自對方的物質的、精神的“好意”之后再有可能產生，而且這種“好意”恐怕還得是持續的。我們在生活中對情侶的追求不就是這樣的嗎？所以，我們的企業文化建設，要下決心拋棄簡單的和空泛的傳統道德說教，從人的現實需求出發，從人的情感需求出發，從持續的人性化管理入手，使員工自然地、真實地產生對企業的依賴于熱愛。
1．企業文化與利益密切相關
許多人認為，企業文化主要是用來教育員工提高思想覺悟、加強職業和責任意識、增強公司凝聚力的，這沒有錯。但是，關鍵的問題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來加強？僅僅教育大家就行了嗎？試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎？！答案顯然是否定的。請大家想一想，企業是一個贏利組織，是一個利益的集合體，如果舍棄了對利益問題的基本認識和基本設計，不能在員工的物質利益和精神利益上持續提升，企業文化會有用嗎？
2．企業制度是企業文化的真正要素
企業的制度與受制度規范的員工的工作行為有著直接的關系。
制度好了，員工認為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會積極努力地去工作；如果制度出現了問題，員工們就會產生逆反心理，在各種工作場合下“躲避”著制度對自己的約束，同時會產生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因為我們察覺到，其實幾乎每一個員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產生上述問題的原因，要不是制度出了問題，要不是溝通出了問題。3．從人性的基本原則出發建設企業文化
我們一直在喊“人性化管理”，我們企業文化建設的使命之一也是實現公司管理的人性化。但與此同時，我們有沒有好好考慮一下，什么是人性化？人性化管理的方向是什么？是不是簡單地對員工好、發點東西、搞搞活動就是人性化了？當然不是！所謂人性化管理，就是按照人性的基本原則和規律來管理，比如，“趨利避害”就是人的一種本能、希望公司好好發展以便使自己有一份穩定的工作并多掙錢就是員工們的期望，那么，我們的管理是否應該按照這樣的一些思路來實施呢？
4．拋棄空泛的道德說教
如果在大街上一個人突然抱住你說：“我愛你！”你會怎么樣？恐懼是吧？“神經病！”是吧？好了，那么，在企業里，如何讓員工增強對企業的熱愛？如何增強企業的凝聚力和向心力？這是我們企業文化建設的核心方向？
愛，是人的一種情感和心理活動，這種情感，只有在感受到了來自對方的物質的、精神的“好意”之后再有可能產生，而且這種“好意”恐怕還得是持續的。我們在生活中對情侶的追求不就是這樣的嗎？所以，我們的企業文化建設，要下決心拋棄簡單的和空泛的傳統道德說教，從人的現實需求出發，從人的情感需求出發，從持續的人性化管理入手，使員工自然地、真實地產生對企業的依賴于熱愛。
5．從“公意”而不是“眾意”角度設計制度
很多員工說，我們希望有怎樣怎樣的制度，這樣一來我們就能好好工作了。我說大家說得很對，但同時我也提醒大家進行“換位思考”——假如你是企業的領導人，你會怎么做？
如果將員工的想法稱為“眾意”的話，那么，企業、股東、顧客、員工之間利益分配的最佳契合點就是“公意”。我們企業的制度設計，一定是兼顧了各個方面的利益、并希望在這樣的制度下促進各方利益最大化原則的。所以，我們提倡在企業文化建設和公司管理中，持續創新和提升企業的制度，不斷地向“大家都比較合適”的最佳利益點靠近。當然，這個點在現實中是永遠不存在的，就象企業里不可能有絕對的公平一樣！
6．“一顆紅星頭上戴，革命的紅旗掛兩邊”
企業文化建設的目的之一提升企業形象力，打造服務品牌和企業品牌。在訪談中我們感覺到，公司在諸多層面離良好的企業形象建設還有很大的差距，比如辦公場所、生產現場、員工形象、企業標識、服務規范等等。當然，這些方面的改變，也是一個系統工程。希望公司能夠在下一步的企業文化建設實踐中先把這一步走好，讓客戶能夠從鮮明的標識、整潔的環境、熱情的服務、規范的過程中先體味出公司新文化的力量！
7．人可以不信神，但不可以不相信神圣
前面我們說到，企業文化與利益機制和企業的制度機制密切相關，這是說這些因素是企業文化的底線，就是如果不沒有解決這些根本性的問題，空談企業文化是沒有多大意義的。
同時，企業文化理論之所以別人們看好并用于企業管理之中，還有一個更高層次的東西，就是信仰和價值觀。我們在許多時候都可以發現，總是有一些人甘于舍棄自己的物質利益甚至是生命，這種行為就不能單單用上面的理論來說明了。因為人之為人，與動物最大的區別就在于，人是有信仰的、有追求的，人總是在不知不覺中追求崇高的東西。所以，在企業文化建設中，我們就要通過引如先進的理念，來指導企業的管理不斷完善，來指導哪怕是一部分員工不斷追求崇高的東西，在庸常的生活之外，實現人生的大意義！8．未經省察的人生沒有價值
這是蘇格拉底的一句名言，我覺得用在對企業文化的解釋中也十分合適。對生命或者生活意義的追問是許多人在做的事情。作為企業的員工來說，同樣也需要做這樣的“省察”。我是誰？我有怎樣的能力？我有怎樣的目標？我的能力和現在的位置匹配嗎？我應該走到什么樣的位置上去？我要達到自己的目標需要付出怎樣的代價？我的知識、能力和經驗是否能夠滿足這樣的條件？等等。諸如此類的問題，是我們每一位想發展、想提高的員工都應該自行做的一份“功德”。有了這樣的自我反思，才能夠有對自我的恰當評價，也才能有持續的進步。
9．沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理者
可能您認為我說的絕對化了一些？沒關系，我接受。我只是想用這句話來說明一個問題，就是管理者是帶隊伍者的問題，在訪談中，各級管理干部們都談到了員工管理中的無奈之處，對于其中的大部分問題，我抱贊同甚至同情的態度，也很能理解大家的難處。但是，從另一方面來說，既然公司將隊伍交給了我，我應該以怎樣的管理思路來盡量帶好我的隊伍，而不僅僅是單純等著公司出政策、我去執行？實際上，每一位管理者都應該是帶隊伍的人，你的員工有問題，說明你有失職的地方！我也感覺到，我們大部分管理干部都在“用心”地做事。但是，似乎在“用心”地帶人方面還有許多需要改進的地方。公司的發展需要大量的人才，這些人才不會憑空冒出來，需要我們從高層開始的各級管理干部去發現、去培養、去考核，這才是作為管理者正確的作法。
