作者| 孫波 中國勞動關系學院教授 這次要談的可能比較偏哲學，因為我試圖分析我們正在面臨的種種變化背后，究竟是什么變了。有沒有根本性的矛盾點？如有，或許它就是解決的突破點。
今天我們所看到的矛盾，比如中美之間的摩擦，更深層次的原因是什么呢?有沒有可能是雙方都面臨著同樣的問題，而差異化的視角帶來了摩擦？
01
人類正面臨同樣的根源性問題——人找不到目的
2011年以后，我們一直在強調全球經濟發展環境的不確定性，當時我們對這種不確定性的定性，是由于發展模式的不確定，認為這是根本性的不確定。
不管是中國、歐洲還是美國的發展模式好像都遇到了一些問題。比如，中國遇到的是不可持續性的問題，而美國是美元地位受到沖擊的問題，歐洲則是高福利、低儲蓄、高負債的問題等。我們當時認為，發展模式和環境的不確定性是問題的根源。
但時局發展至今，我們發現，模式問題并不是唯一根源。不管是中國、美國還是歐洲，雖然各有各的問題，但我們同時還面臨著一個共同問題——人本身找不到一種“目的”。
這個最根本性的問題導致了國家與國家之間、代際與代際之間、舊模式和新模式之間，都產生了一些根本性的沖突。比如說普遍的社會粗鄙化、快商文化、娛樂至死，等等，這些現象最根本的原因可能就是人找不到目的了。
人找不到目的，不能等同于信仰的迷失，信仰迷失只是它的一種表現。剛才我們談到“新常態”，如果從這個角度去看，就存在“長期化常態”和“短期化常態”。
有些問題從長期來看可能會是一種常態，而有些問題只是在一定時期之內存在。比如，“00后”進入職場會帶來新的管理挑戰”這個假設命題，從短期來看可能會有代際沖突的常態，但是從更長遠的角度來看，“00后”與前面幾代人同時面臨著無所適從、不知道目的是什么而產生的隔閡——我們都找不到一個明確的目的，但由于生長環境不一樣、追求不一樣等原因，幾代人所認同的目的并不一致，這才是根本的矛盾點。
如果從這個角度去看企業經營，尤其是人力資源管理，那“人找不到一個目的”的假設性所帶來的問題就會比較大。
過去，工業時代所構建起來的一整套方式都是基于我們對發展的目的而設計和構建的。我們要發展，要物質更好，要生活更好。過去，我們對存在于這個世界的目的很清晰，而慢慢地，我們對這件事的目的開始模糊了。過去，我們說“三十年河東，三十年河西”，現在可能是“三年河東，三年河西”。
變化的速度加快了，就像列車高速飛馳、窗外景色一閃而過，似乎看見了又似乎什么也沒看見。
發展的速度加快了之后，我們漸漸地也找不到發展的目的了。
02
中美處理同一個問題的不同思維導致了差異和競爭
從這個角度來說，中美之爭其實是東方哲學和西方哲學體系的競爭，這些競爭所回答的根本問題就是人存在的目的是什么。從人的存在目的這個角度觀察，我認為是矛盾雙方的差異導致了矛盾本身——中美在面對同樣的問題時作出了不同的解讀和行動，由此構成了矛盾和差異。
對同樣的、底層性問題的不同解答和應對，構成了中國和美國之間的差異，這種差異才構成了矛盾，帶來了今天我們所看到的對抗。
但這個問題其實是無解的，就像雞同鴨講，就像白天永遠不懂夜的黑，具體到企業和個人，我們只能既要感知環境的變化，又要快速適應變化，埋頭做好自己的事、做好自己。
03
靈活性要求帶來的管理新挑戰
回過頭來看企業所要面臨的問題，從人力資源的角度來說，大規模疫情這種突發事件帶來的變化，使得人力資源的靈活性變得非常重要，并且催生了靈活多元的用工模式。這是我們所面對的微觀環境的變化。
這次疫情中產生的一個人力資源的突出現象是什么呢？就是當業務大幅縮減的時候，現金流的困境使企業不得不采用停薪留職或者是裁減部分非核心人才等方式。
但是一旦需要恢復產能的時候，人的問題怎么解決？產能怎么迅速恢復？單個的企業很難做到人才“召之即來,揮之即去”，這就需要第三方專業化人才服務平臺來幫助解決，同時也促進了人力資源服務類企業的發展。人力資源社會化、人力資源服務平臺化、用工形式更加靈活多元化，會是新常態下的一種新趨勢。
這個趨勢會帶來什么?
1.要求企業承當起社會責任，更加合規化。因為第三方機構既可以幫助企業通過合法的方式回避人力資源的風險（業務削減時的人工成本，與業務增加時的找人成本等），反過來也要求企業切實履行責任。
比如過去有很多企業沒有給員工繳納社保，但如果與第三方平臺合作，這份資金就要包含到服務合約中去。所以，人力資源將會更加合法合規，這是我的看法。
2.人力資源部門的工作內容和技能要求發生變化，因為很多專業職能性的工作可以甩給服務平臺去做。人力資源管理的邊界模糊化，人力資源的管理邊界不再是以雇傭關系為前提，人力資源管理的邊界會延伸到組織外部。
同時，人力資源工作與業務工作的邊界也會越來越模糊，過去，人力資源的專業職能很清晰，“選、育、用、留”是人力資源的主要工作。
那么以后人力資源主要做什么呢？打造場景、整合資源、構建平臺。人力資源正在從傳統式、模塊式、流程式的變成人力資源場景打造、整合資源、構建平臺，如此一來人力資源管理行為與業務的融合度會越來越緊密。
未來，我們可能不好判斷，一個人做的是人力資源工作還是業務促進工作，因為他的是為了業績、為了滿足客戶需求，而不是僅僅履行他的人力資源管理職能。所以人力資源管理的界限就模糊了：可能既是人力資源工作，也是客戶工作，還是銷售工作。
3.通過組織破界，人力資源被重新定義為能夠與組織共同創造并分享價值的人力資本的集合。組織越來越成為一個開放系統，是否被視為組織的人力資源不再以雇傭關系為前提，而是以能否和企業共同形成獨特的資源價值為前提。
因此，人力資源管理要超越職能層面，聚焦于價值管理，從模塊人力資源模塊組合到提供整合解決方案。
4.人力資源管理由于管理邊界不是以雇傭關系為前提，必將導致以崗位與人力資源配置效率為基礎的管理模式失效，轉向對于價值創造和價值實現的追求。
在這一過程中，人力資源越來越發揮主體作用，人與組織的關系也在發生變化，合作共生發展關系成為主流。人力資源不再僅僅是戰略的規劃者和主動執行者，進一步強化了主體性角色，成為戰略的最重要支配性要素。
5.人力資源管理強調價值管理，焦點是如何通過整合解決方案實現差異化價值，強調企業與顧客、利益相關者、風險承擔者、政府和社會各方成員的協同合作，通過構建共生、互生、眾生的關系而實現生態系統的優勢，實現所有相關企業、人力資源和組織的共同發展和協調發展。
最后，人力資源的專業化職能一定會發生巨大的變化，這一點越來越清晰。與之相對應的就是人力資源的技能問題，技能也會發生變化，而現在人力資源從業者的培養方式、技能和知識結構，肯定不再適合于未來了。
