測評技術(shù)在人力資源選拔中的應(yīng)用是最常見的測評目的之一。根據(jù)“人職匹配”理論，企業(yè)通過工作分析或勝任特征分析之后，確定選拔崗位的選拔標(biāo)準(zhǔn)，然后利用測評技術(shù)中的面試、情境模擬、心理測驗或者評價中心等技術(shù)，在所有候選者當(dāng)中選擇與崗位選拔標(biāo)準(zhǔn)最接近的人選。當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，單純依賴“人職匹配”理論已經(jīng)很難選拔出在企業(yè)能夠持續(xù)貢獻價值的員工。企業(yè)界發(fā)現(xiàn)在選拔過程中還必須考慮候選人與企業(yè)文化之間的契合，以及候選人與崗位相關(guān)者、特別是崗位任職者直接領(lǐng)導(dǎo)的適宜程度。選拔測評的最大特點在于通過各種適宜的方法對候選人的素質(zhì)水平進行測試與評價，然后挑選出合適的人選。

人力資源開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一。近年來由于企業(yè)外部的人才供給結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了根本的變化，所以迫使企業(yè)在人力資源開發(fā)工作上所投入的精力越來越大，而測評技術(shù)在開發(fā)與培訓(xùn)工作上的價值也被逐漸挖掘出來。企業(yè)利用測評技術(shù)分析內(nèi)部員工的培訓(xùn)需求之后，再有針對性地進行制定培訓(xùn)或開發(fā)計劃，能顯著地提高培訓(xùn)價值、并達到優(yōu)化培訓(xùn)成本和培訓(xùn)項目的目的。

績效管理理論在最近十年于國內(nèi)企業(yè)獲得普及，尤其是成長型企業(yè)決策者對各類人員進行考評的熱情空前高漲。績效考評是績效管理的核心環(huán)節(jié)，考評指標(biāo)涉及業(yè)績、能力、態(tài)度等。業(yè)績是最終的績效成果，而能力和態(tài)度則是導(dǎo)致績效成果的原因，測評技術(shù)在績效考評中的應(yīng)用，主要解決能力和態(tài)度測評的問題。

（四）勝任測評

勝任測評是基于哈佛大學(xué)教授麥克利蘭教授的“勝任力模型”理論而發(fā)展出來的測評形式。在企業(yè)運營過程中，并不是所有員工都能符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的要求，所有員工的素質(zhì)水平都或多或少的與崗位標(biāo)準(zhǔn)存在差異。勝任測評的目的在于發(fā)現(xiàn)任職者與崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)之間存在的差異，明確員工未來素質(zhì)**的方向與重點，或者為進行調(diào)崗等人事決策**參考信息。

團隊配置測評立足于企業(yè)管理團隊，特別是高層管理團隊成員之間的價值觀一致性、能力的互補性、個性的融合性。有效地團隊配置是打造高績效團隊的重要條件，團隊配置測評是通過對團隊成員的個性、價值觀、職業(yè)傾向、動機等指標(biāo)進行測評，讓每個團隊成員能夠更加深入地了解合作者，明確自己在團隊內(nèi)容的價值與不足，盡量在工作中規(guī)避不足，樹立正確的定位觀念，以增強團隊成員之間的合作度與和諧性，為實現(xiàn)團隊的高績效創(chuàng)造條件。

隨著領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力理論的不斷演進，中國企業(yè)的決策者開始高度關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)問題。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)能夠解決企業(yè)高速發(fā)展與后備管理人員之間的結(jié)構(gòu)性矛盾；從知識管理的角度，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)能夠幫助企業(yè)建立未來需要的知識和能力儲備；從核心競爭力的角度，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)能夠加速企業(yè)和競爭對手之間的差異性。領(lǐng)導(dǎo)力測評是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型的基礎(chǔ)上，對所有納入開發(fā)范圍的員工進行系統(tǒng)評估，幫助企業(yè)建立領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃，幫助個人明確領(lǐng)導(dǎo)力提升的渠道和手段。

（本文作者：寇家倫 CGCC管理者評價中心主任）