誰說CHO頭頂天花板？
人力資源總監（CHO）實際上是沒有天花板的。如果你把CEO這個職位當成職業天花板，那么每個職位就都有天花板。個人的職業發展，并不是上升到某個職位，才能說明你的價值。
就像美國總統和格林斯潘，你說哪個更重要呢？格林斯潘作為經濟專家，他對美國社會所起到的作用，絕對不比美國總統小，甚至他的一個預測會影響整個世界經濟，所以他的年薪比美國總統還高。因此，我們不能簡單地把不同領域里的官銜來進行比較，其本身就沒有可比性。拿官銜來比，就會給人一個誤導，好像官銜才能體現價值。在一個企業里，千萬別以為CEO就是一個最高的頂棚，你完全可以在人力資源專業里，成為全國乃至全世界最好的CHO！
CHO的價值，怎能一概而論？
企業就是追求利潤和市場的，因此最敏感的指標就是財務與市場，也只有財務人員和市場人員最懂得企業的核心競爭力在哪兒。因此，他們更容易升任高位，起到更重要的作用。
但在一個政府機關或非贏利機構里，你會突然發現：財務人員根本就升上不去。難道在這種機構里，財務就不重要嗎？這就是由組織的性質決定的。政府作為一個人文組織，是以人文關懷、人際關系為最重要的競爭力，因此組織干部、人事干部就容易上位。所以你要搞清楚這個組織是什么性質，不同組織要求的核心敏感點不一樣，需要的一把手也就不同。
具體到企業里，CHO能否受到重視，與我們的HR管理水平也有直接關系。
如果企業的HR管理已經進入以人才的智力資本為主要競爭力的時候， HR部門的職能會從單純的人力資源管理變成人力資源開發，開發每個的潛力，影響每人的思維方式，幫助員工超越自我，這些方面的作用將要比企業里的技術開發部的作用還要大。那么這個企業里，CHO地位就會非常高。比如在金融投資行業里，CHO不一定要當CEO，因為他的工資和價值比CEO都要高。
但如果這個組織仍是以勞動力為主的組織，比如：制造企業，那么HR頂多就是進行人事管理。像在工業革命前期，以勞動力為成本的時候，HR管理就是一個簡單的制度管理，那時確實顯得不太重要。
所以，CHO的作用是與這個企業的核心競爭力息息相關的。
誰說HR沒有業績？
我不認為HR部門沒有業績可談。第一，HR部門的業績就是把合適的人放在合適的位置上去。都說“各個部門的經理是領頭羊”，但是如果你沒有把人才安置好，沒有人發現這只“領頭羊”，就會給企業帶來很大的損失。人才使用的合理不合理，是HR部門的水平決定的。
第二，員工的工作狀態積極與否，產生的工作績效是完全不同的。HR部門就是要通過制定合理的考核、激勵、工資系統等來保證員工處在積極的狀態上。為什么HR部門干得好時會看不到業績呢？因為老板的關注點，沒有在產生績效的人身上，而只在財務上。
話語權何必從“頭”顯現？
在談一般性的企業經營時，CHO肯定沒有什么話語權。但是企業戰略不可能不包括人力資源戰略，這時CHO肯定有最大的話語權。有否話語權，在于你說出來的話是否有權威性，是否合乎規律，是否能成為解決企業問題的方案。
比如：企業面臨并購時，有人說HR工作應該早早進入，我認為應該是適時進入。企業并購時有兩個最重要的指標：第一個是財務指標。比如TCL的并購，就是因為對對方財務狀況不了解而產生了重大失誤。第二個指標就是文化。如果兩個企業的文化差異很大，價值觀都不一致，一定會發生很大問題。
人，要站在戰略的起跑線上，保證戰略實施。如果沒有戰略，人往哪兒放呢？所以HR一定是在整個戰略制定后才可以執行的。
如果CHO認準并購一開始自己就該有話語權，實際上是犯了自我定位不清的錯誤。人是保證戰略實施的執行者，當走到執行這一步時，HR自然就要當主角。為什么要計較上場的先后次序呢？HR你也是某一場的主角，但不可能所有的演員都同時擠到舞臺上去。
CHO的職涯如何設計？
一個人在選擇職業的時候，首先你要熱愛這個職業，而不是這個職位。我認為HR是21世紀最有挑戰性、最有意義的職業。
我退休后，也曾有企業來聘我去當CEO，我告訴他：我不合適。他們問為什么？我說因為我不懂財務。一個CEO不懂財務能管好嗎？所以不懂財務當不上CEO，你也別難過?？墒悄憧梢栽贖R領域里，可以做得越來越好，這是沒有天花板的。
我雖然沒有作CEO，但是并不意味著我在公司的地位不高，我的職業生涯一直在攀升。所以，只要在自己的領域有建樹，你的名聲就可能比CEO還要大。HR這個行業，你越了解它就會越覺得深不可測，越做會越覺得太有挑戰性了。
不得志的CHO們也不必不甘心，你可以從制造型企業的CHO，轉換到科技企業去當CHO；從一個小企業跳到一個更大的企業，或者到外資企業去做HR。CHO不要把自己局限在一個企業，而是要放在一個行業里，你就會有一輩子的發展。
那么，CHO就不可以向往CEO這個位子嗎？當然可以，這就要看你個人的職業生涯設計了。首先你必須去彌補你欠缺的CEO素質，你要特別去關注與HR不相關的財務運行、市場工作，或者你可以申請去換換崗?？傊阋獮榫邆銫EO的素質而做努力。
如何看CHO 的未來“運勢”？
如果所有部門經理，或者項目經理都有HR的意識，將來HR部門的功能是要衰退的，這是未來的趨勢。甚至將來財務部門都可能弱化。任何一個職位都不可能永遠有生命力，所有作為控制和管理的角色也都會慢慢弱化。
國外有一個觀點：盡快把人事部炸掉！這與他們具有良好的自我管理和開發意識息息相關。國外的人自我開發意識很強，他們很早就會設計自己的職業生涯，自己主動去參加培訓。而我國的HR還沒有從HR管理過渡到HR開發的階段。中國人經歷了計劃經濟以后，習慣于把自己的命運系在別人身上，所以如果沒有人去培訓他、為他進行職業開發，他們就會一直浪費著自己的潛力。HR部門還有一項要務，就是去幫助每個人從被利用、被安排的角色，轉變為把自己當成一座寶藏那樣去開發。
