探究其原因我們發現：從員工的角度來看，每一個員工到一家企業就象是加入了一個大家庭，他希望可以盡快的融入到企業中，他希望可以通過自己的努力為企業創造一片天地，來贏得企業領導的重視、企業同仁的尊敬。而從企業的角度上來說，當每一個員工加入時，對于企業而言就是家里添了一個新成員，從心底里涌現出的就是歡迎。那么，這個時候，大家就開始了一個好的開端，共同伸出了橄欖枝。可是，慢慢的，我們發現無論是員工還是企業都發生了變化。大家都變得越來越不滿意，工作熱情越來越冷，工作積極性越來越低，工作
績效
越來越差。大家都感覺出現了問題。那么，到底是出現了什么問題呢？我們如何去重燃老員工的激情呢？
我們大家一起來看一下，這個坐標圖：
從企業的角度上來說，我們希望員工的工作積極性永遠保持在最高點，而員工的工作技能則隨著入職時間的加強而不斷的提升，而事實卻并不如我們所愿。從圖中我們可以看到，最初1-2年里，員工的工作積極性是較高的，在3-4年中達到高峰，5年以后，就降低到了比較低的范圍里。最初1-2年，員工的工作技能處于較低點，在3-4年中達到較高點，5年以后趨于高一水平線。那么，我們如何來重燃員工的工作激情呢？
根據員工情況，我們可以采用崗位調整、賦予新任務、加強學習
等不同的方式來計劃
。以下我們就來談談，在操作的時候，企業方應該注意什么？
對于通用崗位，我們可以通過崗位調整來重燃員工激情，在調整前首先我們要做好員工的思想工作：
1、人的思想工作是我們做任何工作之前必須要先處理好的重要的事情。在做員工思想工作時要讓員工明白，崗位調整對企業、對員工的好處；要讓員工明白，崗位調整是企業趨勢；要讓員工明白，崗位調整對所有通用崗位的員工都是同步進行的；
2、只有員工的思想工作打通了，這樣才利于我們工作的開展，無論是工作的交接，還是新工作的計劃
等等，都可以順理成章的開始。
3、從企業長期發展的角度，企業發展離不開人，而企業需要的人是健康的，無論是身體還是心理都是健康，那么，我們就更應該做好員工的思想工作，讓員工可以開心工作，健康生活，這樣才能為企業創造更多的財富。
其次，我們還要做好原有工作的交接工作：
1、要做到人換活不停，不能因為人調整了，工作就不能正常開展了。
2、工作交接要有一個適應期，雖然都是企業的老員工，彼此之間的適應時間可能會短一些，但也是需要一個適應期的，那么，從企業的角度是來說，要給工作調整的員工有較為充分的時間來適應。
3、企業還要計劃
相關的人員進行工作上的支持，而工作交換的兩方或者三方，也要有支持和幫助，大家形成一個良好的互幫互助的氛圍，這樣才更有利于工作的開展。
最后，我們還要對調整后工作進展進行跟進：
1、一些人員在工作調整后，從原來熟悉的工作到陌生的環境，大家需要重新去調整自己，有的員工，特別是一些性格內向，年齡較大的員工，他們調整期會更長一些，這個時候就需要企業更多的關注他們調整后的心態，并做出激勵、安撫等等工作；
2、工作上，了解員工有無困難，如果調整后，工作開展確實有難度，那么企業可以通過崗位學習
等方式進行幫助；
對于有能力，可培養的員工，激發他們的工作積極性最好的方法，莫過于給他們一個新的挑戰或者新任務給他們的激勵性最大了。企業可以通過讓他們重新投入工作，然后，重燃他們的工作激情。需要注意的地方很多，但一定要與員工實際情況相結合，但以下三點是必須注意的：
1、員工能力與崗位要求相匹配。現代
人力資源
管理，最基本的要求之一就是人崗匹配，不能因人而設崗，所以，企業方一定要注意，準備賦予員工的崗位，他是否可以，是否有能力去承擔；
2、前期培養。企業的運作是一個系統性的工程，工作的正常開展需要我們精心的籌劃，對于員工的工作計劃
，我們也需要對他們有一個前期培養，從能力上、素質上、崗位要求上等等多方面進行培養，這樣我們也可以讓工作的開展更加行之有效。
3、工作調整后，特別是當企業給他一個新的領域的開拓時，工作的難度是比較大的，大的工作難度是可以激發這類員工的工作積極性，但是，企業方必要的幫撫還是要有的，如果，企業不注重前期幫撫，就可能打擊員工的積極性，那么，就達不到企業預期的目標了。
對于非通用崗位的，如技術崗的員工，又非有潛能，員工本身又無事業企圖心的員工，企業方又應該如何去激發他們的工作激情呢？企業方可以通過學習
來調整此類員工的工作心態、工作技能、素質提升、知識結構的調整等等方面提高員工對企業的忠誠感。讓員工甘心情愿的為企業工作，以企業為生，以企業為家，這樣，企業方也算是達到了我們目標。
當然，要想重燃老員工的工作激情僅僅有企業方的努力還不夠，還需要員工的共同努力，但是，企業方可以通過學習
等多種方式引導員工朝著我們希望的方向去努力，這樣，我們才可以真正稱得上是員工與企業雙贏。
