所有權
通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。你會從每個面試官那里得到不同的觀點，同時，你也常常要應對面試需要的多時間、多地點以及復雜的議程對你的挑戰，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對這次新招聘負責。這很可能會導致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。
某信息電子產品研發公司的
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部門需要人，人力資源部在收到詳細需求后開始招聘。在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現爭議，人力資源部認為應聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅持認為應聘者就是自己想要的人才，認為人最終是在用人部門服務的，人力資源部不懂業務，不了解項目的實際情況，因此錄用應由用人部門決定，人力資源部應該根據用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認為他們有權行使監督的職責。
結果導致候選人遲遲得不到答復，選擇了別的機會。在這個案例中，我們可以這樣解決，根據該企業的招聘制度，決策權確實在用人部門，人力資源部也確實有監督的職權，在企業招聘過程中，應該設立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是那些部門負責，當出現疑義時怎樣來解決，以免失去好的候選人。
錢不能成為理由（永遠）
要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當雇主與雇員之間的價值、目標和信念達成一致的時候，才會演變成一個成功的雇傭關系。事實上，人們換一個新工作的決定很少是只因為錢的關系。然而，從表面來看它似乎經常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對于那些可能成為你團隊新成員的人，在他們的職業生涯中他們認為真正重要的到底是什么？再經過徹底專業的評判，找到了真正驅動你的員工加入的原因。如果，最后的結果是錢的問題，那么不要采取什么舉動。因為，如果你真的雇傭了他，你是會后悔的。
付給他們足夠的薪水
我們已經處理好了為什么錢不應該是雇傭的唯一原因，同時也不能成為消除一個優秀人才積極性的理由。如果市場上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡單地說，如果你發現有人要加入你的動機很好，那么你就應該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”，這會給人感覺很糟糕：如果一個候選人期望的是35000元每月的薪水，在經過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個舉動真的不會讓他在微博上說什么好話！
