隨著民營企業跟隨市場經濟轉變后，也是完全市場化程度的提高，基于提高企業運營效率和增強企業競爭力的現代人力資源管理越來越受到很多企業家、企業管理研究者以及政府機構的重視。這從高校課程的設置、管理咨詢公司的興起以及企業負責人的背景中都可見一般；我國的管理哲學和思想中幾乎全部是和人與社會有關系的，如無為而治、上下同欲者勝、得人心者得天下等哲學論斷。而人力資源管理這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在 現代企業管理 中的的核心作用---但如果沒有人的高效執行，任何管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。核源師資團隊認為：“人力資源戰略性管理就是選擇合適的人到合適的崗位上，讓他們發揮自我，真正做好人盡其才的作用”，這實際上是人力資源的選拔與組織安置管理要邁出的第一步。
根據筆者的整理和總結，無論何種管理方法，也不管是管理的對象是什么，作為一個有明確目的、充分體現人的主觀意志和主觀能動性的經濟型組織，企業的存在必須滿足三個條件，一是有目標、二是有能力、三是有動力，只有這三個方面的有效匹配與結合，才能保證企業的快速高效運作。對應于此，現代企業的管理基本上可以分為三類：目標管理、動力管理和能力管理。目標是定位企業為什么存在，主要通過戰略規劃、 績效 管理 、組織分工、流程再造、作業計劃等管理內容實現；能力是定位企業依托什么存在，主要通過人才選擇、員工技能學習 、組織知識管理、 薪酬 管理、績效管理等管理內容實現；動力是定位企業如何存在，主要通過績效考核、薪酬激勵、 企業文化 氛圍、 經理人 人際關系激勵等管理內容實現。可見在三者當中，能力管理和動力管理都是和人力資源的管理相關的，其中動力管理涉及到人力資源的激勵，而能力管理涉及到人力資源的獲取、組織與成長與發展等一系列問題，在這些方面，都是要依靠現代人力資源管理在其中起到真正的作用。
下面通過筆者多年在企業從事人力資源管理與在做企業輔導過程中，結合其他企業管理方法的相互作用來闡述自己的幾個觀點。
1、在企業的 戰略管理 中，必須要有企業的人力資源規劃與之相匹配
企業的戰略規劃了企業的發展愿景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是 企業戰略 規劃的核心內容之一。
企業不同的業務戰略影響著人力資源規劃，如一個制度化的組織需要比較傳統化的管理者，也就是能夠保持連續性、穩定性和控制力的人。隨著企業的組織變得越來越靈活，為適應競爭環境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“變革 型領導人”，通過戰略性人力資源管理來變革企業領導者的思維模式與心智模式，因這些會影響行為模式。
作為對企業戰略概念的解釋和延伸，目前在管理學界已形成了有效處理人力資源與企業業務戰略適應性的各種方式。
具體的企業戰略需要具有不同能力的人力資源。創業、高速成長、業務成熟、轉型狀態以及產業退出代表了一個組織生命周期的各個階段，因不同階段有著不同的管理模式，而每個階段也需要不同的管理人才。
2、企業變革管理的核心是人的心智模式、職能定位、觀念和行為模式的再造管理
企業變革的內容主要包括業務模式變革、組織文化變革和價值導向變革三大變革體系，而這三大變革體系的實施都脫離不了人員的職能定位、意識觀念和行為模式的因變對應。
組織重構是企業變革的主要形式之一。在信息高度發達以及與客戶零距離的理念倡導下，企業正在努力使其組織更加扁平化，因此，各級管理人員的職責范圍也就更大、理念要求更新、行為方式也要求更迅速和更貼近客戶。這樣中層管理人員就被重新界定為承擔更多的將戰略轉化為經營業務計劃職責的人。
由于組織重構中的流程再造，使得工作被重組，職位工作變得更加不固定，更加經常變化和調整，以發揮每個雇員的個人才能優勢。企業往往即要強調團隊協作、同時也強調個人績效，這樣競合的理念就要求企業員工在在自我與企業關系認識、自我與工作認識、自我與同事關系的認識都要有一個新的定位。
3、現代人力資源管理直接正面影響企業組織團隊的工作熱情與積極性
為什么在有很多中小企業在人力資源管理方面不成功？原因何在？筆者通過相關分析發現，首先是中小企業決策者有個誤區，覺得人力資源管理部門是花錢了，是企業的人力成本部門，當然、如果你招的人力資源部門的負責人的專業知識與技能方面還處于在傳統的人事管理層面，回答是結果是肯定的，如果是現代人力資源管理層面去抓的話，這是早期投入，結果肯定相反，作為一個企業老總，一定要能識別現代人力資源管理與傳統的人事管理層面的差異化，傳統的人事管理則比較死板單調，而真正的現代人力資源管理者，能將企業團隊成員的潛力未開發出來，他是運用科學的依據與企業的實情為結合體是共同特征，現代人力資源管理有彈性，而且會發覺人人都是人才，只有合適不合適之分，之所以、現代人力資源管理將會直接正面影響企業組織團隊的工作熱情與積極性。
4、 銷售 人員的公平性激勵決定著企業 營銷 戰略 的成敗得失
無論企業的營銷策略如何確定，但如果銷售人員沒有積極性，企業的產品和服務要如何賣出去；同理，如果績效考核沒有公平性，銷售人員又怎么會有積極性，如果銷售人員沒有積極性，哪我們的訂單有何保障？這些方面都離不開科學的現代人力資源管理。
公平與否取決于很多因素，包括個人價值觀、社會風氣、企業政策等。而且銷售人員績效考核的公平性問題研究需要多方面的論證與論述。
在很多企業，雖然市場工作開展了很多年，銷售人員的績效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會因為各種各樣的原因而執行起來困難重重。
