十八大會議上中共中央組織部副部長王京清說，人才是第一資源，人才強國戰略是黨和國家確立的一項國家戰略。黨中央一直高度重視人才工作，認真貫徹尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造的重大方針。這項要求也是各企業一直遵循的人才管理方針，在實際情況中由于一些利益因素導致企業同員工必須在法庭上爭鋒相對。
為此，英才網聯旗下醫藥英才網（http://www.healthr.com/）聚集 北京 50多家企業HR于2012年11月14日舉辦了一場以“勞動關系法律問題探討”為主題的沙龍活動。本期沙龍邀請北京聯拓律師事務所的劉昊斌律師授課 ，講座內容主要分加班費的舉證責任如何分配、“簡易合同”能否視為簽訂書面勞動合同和法院能否判決違反競業限制約定的勞動者與新用人單位之間的勞動關系三部分。
活動現場劉律師介紹，現在勞動爭議案件都存在一個很大的特點，在申請仲裁時大約60%的員工會提出要加班費，并且2009年10月份《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》生效之前申請加班費的員工中勝訴率高達90%。經過現場調查，50%的HR在職業生涯中碰到過此類問題，90%的HR表示對于此類棘手的案例無從下手，僅10%的HR曾成功維護企業利益，減少企業加班費支出。劉昊斌律師應現場HR要求，著重給大家講解加班費以及HR在日常工作中怎樣控制企業加班費的支出。
電子打卡記錄不能作為加班證據
舉證加班費證據主要有錄音和打卡記錄，其中打卡記錄一直是存在爭議。劉律師表示，員工的電子打卡記錄，作為公司在考勤方面的一項管理措施，從客觀上來說，只能說明員工到達和離開公司的具體時間。所以，僅僅憑借電子打卡記錄，并不能證明員工在從事加班工作。如果勞動者僅僅依據電子打卡記錄，要求用人單位支付加班費，那么從證據的效力上來分析，并不足以證明是否存在加班的事實，電子打卡記錄作為加班證明的證據效力不足。因此，要求公司支付加班費的主張，也就難以獲得勞動爭議仲裁委的支持。
以下四種情況企業不需支付加班費
1、勞動法中規定高管實行不定時工作制度，企業不需支付加班費。但是根據規定部門主管不屬于企業高管，所以不定時工作制度對部門主管不適用，除非個人勞動合同中有提及。
2、如果勞動合同中簽訂工作制度為不定時制，企業不需向員工支付加班費。
3、企業經過勞動局審批備案的不定時工作制度，企業不需向員工支付加班費。但是如果企業在同員工簽訂合同時規定為固定工時，應按照合同履行交付加班費。
4、屬于延長工作時間的沒有加班費；周六日加班沒有加班費；法定假日加班沒有加班費，但是上海、青海的員工在法定假日加班企業應給員工加班費。
加班費基數制定規則
１、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。
4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。
加班及加班費控制方法減少企業加班費支出
１、建立加班控制制度：首先表明企業不鼓勵加班；員工加班必須由單位計劃 或批準；非單位計劃 或批準的加班不視為加班，加班申請表最好一式兩份，企業員工各執一份；有效運用特殊工時制。
2、不定時工時制的適用范圍：企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊需機動作業的職工；其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的其他人員。
３、劉律師特別強調：公司的行政司機不能申請不定時工時制。綜合計算工時工作制的適用范圍：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；其他適合實行綜合計算工時制的職工。
