在人性定律中有一個推論：是人都有惰性！這就說明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事無成，要么走向自我毀滅，這些案例在現實生活中俯拾即是，根本沒有任何必要再去舉例了。而作為 人力資源 開發管理的一種手段，企業學習 也需要管理，缺乏管理的學習 就如同沒有線的風箏一樣無主，肯定不會有任何效果。但因為學習 的主體是人，學習 管理說白了還是對人的管理。這年頭，愿意犯罪、愿意貧窮、愿意墮落的人多如牛毛，而愿意主動學習成長的人就如犀牛角一樣的稀少！

一、把學習 和學習混為一談

在企業中，分得清“學習 ”和“學習”的人少之又少，很多人往往把學習 和學習混為一談。動輒說我們學習 怎樣怎樣，很少有企業說我們學習怎樣，又憑什么去學習 ？其實，學習 是成就他人，學習是提升自己。不去學習又怎樣去學習 ？再說，學習 需要有計劃，學習就一定需要欲望。計劃是根據需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發的。沒有計劃的學習 不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴。所以，學習是學習 的基礎，沒有學習成長欲望的員工，再怎么學習 也沒有用，不去主動學習提升的管理者，就是去學習 他人也是害人子弟。

二、重視學習 輕視學習

現在，很多 企業管理 者開口閉口就是學習 ，這就說明學習 已不再是新鮮事，已經達成了企業共識。部分企業甚至還建立了內部講師制度，制定學習 計劃，按照計劃去對下屬員工進行學習 ，學習 工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的 績效 指標里設置了“學習 計劃達成率”指標，對學習 的重視由此可見一斑。

可是，這些企業卻忽略了一個事實：學習 本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有學習 指標，為何沒有設置學習指標？既然要求主管們去學習 下屬，怎么可能不去設置員工的學習成長指標，激發員工主動學習成長？否則，學習 又怎樣獲得效果啊？

再說，就是管理者也必須有學習成長欲望和指標。一個不愿主動學習成長的干部，又憑什么去學習 他人？一個連自己的學習計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的學習 計劃？每月的績效指標分數又是怎樣達成的？要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水？一個不能給下屬任何幫助的領導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重？而一個不愿學習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現場問題、怎樣去跟公司同步成長？怎樣為公司去創造價值？

三、把學習 計劃當做學習 目標

計劃是行動的先導，而目標卻是計劃的基礎。管理必須依據目標才能制訂計劃。可是，在企業中，有學習 計劃的很多，有學習 目標的卻很少。很多人認為學習 計劃就是學習 目標，認為只要學習 計劃完成了，學習 效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業的學習 工作流于形式或者無效的根本原因。

其實，學習 目標是指通過學習 我們要達到的一種標準，包括學習 考試合格率、課堂滿意度、學習 改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的學習 計劃只是一種任務，是學習 工作要做的事情，而不是學習 要達成的目標。

四、把學習 考試當做學習 考核

考試是檢驗學習的一種簡單手段，這是連小學生都知道的道理，所以，學習 學習都需要考試，但是，學習 管理卻需要考核，但是考試卻不是考核，考試針對的是個體的學習效果，而考核是檢驗團隊的目標是否達成，是針對學習 管理的績效進行的。

可以說，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。很多企業認為學習 之后就發一份試卷考試就完了，這也是一種謬誤。學習 學習的效果一定要圍繞實際工作目標加以消化并轉化成具體的工作技能和績效，學習 考核就是針對這個過程進行的。遺憾的是，在實際工作中，缺乏學習 考核和總結往往是企業學習 管理的通病。