管理教練技術解決了現代 企業管理 的兩大難題：一是如何管理知識員工；二是如何快速將目標變為成果。管理教練七步圖就是一個從目標到成果的過程。
第一步：精準目標
在體育比賽中，所有運動員的目標都很清晰。企業實踐則不同，很多時候，企業的目標不夠清晰，團隊成員中亦不十分明白。因此，管理教練首先要協助員工精確知曉企業的目標，這是管理者實施教練的第一步。
目標是人類的動力之源。人們首先給自己設定目標，然后才根據目標行動。設定目標是一種有效的技能，在管理教練中，設定目標的許多原則來自運動 心理學 。和體育比賽一樣，管理教練中的目標設定不僅為當事人提供了長期規劃，還提供了短期行為動機。目標的設定和實現會突出人們的才能，使被教練者充滿欣喜和激情地去設定更高、更難的目標。此外，目標的設定還可以使人們開闊眼界、突破限制，挖掘人們內在的潛力。
企業目標有以下種類：
愿景目標：宏大的、令人興奮的（是長期目標，心目中的未來景象）。
表現目標：具體的、明確的、有時間限制的，達成后可見成果的。
行動目標：企業團隊（或員工）每日 所需要做的工作行動來達成表現性目標的。
管理教練要精準的就是表現目標。
第二步：理清現狀
現狀即是你現在所處的位置，很多時，我們對現狀缺乏足夠的客觀的認識，常按照自己以為的情況去訂立目標，自然會導致決策的失誤或資源的浪費。
理清現狀有兩個關鍵點：
①回歸事實：管理教練通過提問穿透當事人的演繹，讓事實呈現出來；
②數據支持：沒有數據支持的事實就沒有說服力。
第三步：關鍵價值鏈
“價值鏈”（Valuechain）這一概念是哈佛大學商學院教授邁克爾。波特于1985年提出的。波特認為每個企業都是在設計、生產、 銷售 、發送和輔助其產品的過程中進行種種活動的集合體，所有這些活動可以用一個“鏈”來表明。企業的價值創造是通過一系列活動構成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，這些互不相同但又相互關聯的生產經營活動，構成了一個創造價值的動態過程，即“價值鏈”。
“價值鏈”在經濟活動中無處不在，上下游關聯的企業與企業之間存在行業“價值鏈”，企業內部各業務單元的聯系構成了企業的“價值鏈”，企業內部各業務單元之間也存在著“價值鏈”聯結。“價值鏈”上的每一項價值活動都會對企業最終能夠實現多大的價值造成影響。波特的“價值鏈”理論揭示，企業與企業的競爭，不只是某個環節的競爭，而是整個“價值鏈”的競爭，而整個“價值鏈”的綜合競爭力決定企業的競爭力。
管理教練協助當事人對影響業績的“價值鏈”做出選擇是非常關鍵的一步，清晰正確的“價值鏈”可使當事人以更快、更好、更省力及更省錢的方式獲取成果。反之，可能引致決策失誤而帶來的巨大損失和不良影響。
第四步：行動目標盡管員工知曉要對自己的職業發展負責，會力爭達成企業的目標。管理教練仍需要與員工訂立行動目標，因此，作為教練的管理者，在明確了表現目標及現狀，并發現了關鍵價值鏈后，很重要的是要當事人訂立行動的目標。
傳統的管理方式往往只關注表現目標，表現目標看似可操作，其實不然，真正具有操作性的是行動目標，但事實上50％的企業管理者無法準確區分表現目標與行動目標。
第五步：行動計劃
在設定了滿足以上條件的行動目標之后，管理教練和當事人要共同制定一份行動計劃，然后在行動計劃上簽字并將其備份。調查數據顯示，如果沒有一份合適的行動計劃，無論當事人的承諾有多動聽、決心有多大，目標也很難實現。一份合適的行動計劃可以保證教練在正常的軌道上進行，并為行動后的教練跟進提供一個參考的框架。
第六步：行動
任何計劃，如果僅是紙上談兵，則不會有任何結果。只有行動，才會有結果；只有正確的行動，才有正確的結果。管理教練是以結果為導向的，因此，當事人必須做出行動的承諾并開始行動。
第七步：行動后跟進
在保齡球賽道上，如果運動員不能即時知道擊中多少、還有多少未能命中，不但不知道下一球應如何拋出，更會大大削弱參與的興趣。跟進是一種積極的行動回應，讓當事人可以更清楚地看到自己的行動表現。跟進也是一種很有效的反思工具，在雙方都放下批判和防衛的情況下，進行探詢和學習。跟進的重點是放在將來的表現和修改上，總結反思，從而尋求更有效的解決方案。
行動后跟進與傳統的工作檢查有很大的分別，它的目的并不是為了找出誰對誰錯、誰應該負責，而是在坦誠互信的氣氛下，依據客觀的事實，針對行動的過程，分享學習，探求如何做得更好。
行動后跟進是管理教練成功的關鍵，也是管理者作為教練的主要職責之一。沒有跟進，無謂教練。
跟進中的回應。回應是一個公認的、能激勵員工的方式。它向員工表明，管理者關心他們而且能夠告訴他們真實的情況。給出回應是管理教練的主要職責之一，在對當事人的行為與 績效 提供意見或建議時要做的事。給出回應及收到回應是當事人的目標及企業的目標得以實現的關鍵。它能提供激勵和挑戰、鼓勵和支持。
回應是及時的、有建設性的、客觀的，未加入任何主觀判斷和演繹的事實映現。回應建立在管理教練與員工的關系之中，它是一個包括回顧、總結和不斷前進的不間斷的過程。
建設性的回應更容易在友好的、支持的環境中發生。它應該以非情緒化的語言表達出來，針對行為而不是員工個人。它不應該以憤怒或批判性的口吻表述，所給出的回應，應該是給員工提供一個學習和發展的機會。
管理教練七步圖的每一步都與成果相連，以成果為導向。管理教練技術體系就是確保當事人更快、更有效地將目標變成成果。
