2012年由于經(jīng)濟(jì)原因裁員風(fēng)波不斷，今年7月份李寧人事大變動(dòng)，高管紛紛卸任，8月份達(dá)芙妮裁員近300人，9月份凡客旗下如風(fēng)達(dá)裁員2000人。大量裁員行動(dòng)，致使裁員糾紛不斷，此類消息更是在網(wǎng)上傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，企業(yè)形象也受到一定的損傷。

    企業(yè)如何避免裁員糾紛、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？為此英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)在9月20日特舉辦了《合同解除與離職管理中法律風(fēng)險(xiǎn)防范》的主題沙龍活動(dòng)，特邀 北京 市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任劉昊斌律師授課 。劉昊斌律師通過(guò)多年處理此類案件的經(jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)場(chǎng)與企業(yè)HR分享在解除員工合同時(shí)可能存在哪些勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，作為HR你該如何去控制這些風(fēng)險(xiǎn)等話題。

    沙龍活動(dòng)剛開(kāi)始，現(xiàn)場(chǎng)HR便踴躍提問(wèn)，劉昊斌律師一一詳細(xì)解答。在問(wèn)及當(dāng)裁員糾紛進(jìn)入法庭階段是否對(duì)公司有利時(shí)。劉昊斌律師說(shuō)，案件走進(jìn)法庭，此后仲裁便是千變?nèi)f化、無(wú)法掌控在企業(yè)手中的。劉昊斌律師建議，在沒(méi)有完全把握的情況下，裁員糾紛盡可能不要同員工打官司。HR應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，其中協(xié)商步驟最為關(guān)鍵。

    律師講了這樣一個(gè)案例：某公司高管，月薪六萬(wàn)元，在公司任職八年。因?yàn)楣具\(yùn)營(yíng)策略的調(diào)整，公司CEO與該高管協(xié)商，就離職事項(xiàng)達(dá)成了一致性的意見(jiàn)，公司愿意向其支付48萬(wàn)元作為補(bǔ)償，最終的離職日期已經(jīng)確定。此高管交接完手中的工作之后，就離開(kāi)了工作崗位。但是在隨后簽訂解除協(xié)議時(shí)，此高管對(duì)協(xié)議中的“不得誘導(dǎo)在職的員工離職”一款提出異議，認(rèn)為增加了他的義務(wù)，所以拒絕簽訂解除協(xié)議，導(dǎo)致協(xié)議一直沒(méi)有正式簽訂。三個(gè)月后，此高管向公司HR提出出具離職證明的要求。HR疑惑：此種情況下，離職證明，能不能開(kāi)？

    在此情形下，離職證明，開(kāi)還是不開(kāi)？劉昊斌律師給出了三步意見(jiàn)。第一步，了解此員工的需求基礎(chǔ)；第二步，HR可以做出試探性的一步，即要求員工提交申請(qǐng)；第三步，如果員工同意寫一份書面申請(qǐng)，則HR可以進(jìn)一步對(duì)申請(qǐng)的內(nèi)容提出要求，必要時(shí)完全可以打印出格式稿，讓員工簽字即可，既節(jié)省了來(lái)回修改的麻煩，又提高了工作效率。

    如上所述，此員工與單位之間的爭(zhēng)議在潛伏期，這個(gè)時(shí)間的員工，還是尊重事實(shí)的。所以HR可以要求申請(qǐng)的內(nèi)容為：確定雙方已經(jīng)協(xié)商解除了勞動(dòng)合同，確定雙方已經(jīng)就離職日期與離職補(bǔ)償金額達(dá)成了一致性的意見(jiàn)，確認(rèn)雙方截止到目前為止，沒(méi)有簽訂書面離職協(xié)議的原因，是因?yàn)閷?duì)離職協(xié)議中的某一條款存在爭(zhēng)議。在此情況下，申請(qǐng)公司出具離職證明。

    劉昊斌律師說(shuō)，如果這樣的一份書面申請(qǐng)，員工可以出具或者簽署，則此份聲明基本上已經(jīng)可以控制離職的法律風(fēng)險(xiǎn)，并且在員工出具或簽字之后，單位為員工出具一份書面的離職證明，也實(shí)現(xiàn)了事件的平穩(wěn)過(guò)渡。此事件的解決，在員工出具了書面申請(qǐng)之后，單位即為員工出具了離職證明。最終皆大歡喜，實(shí)現(xiàn)了無(wú)訟無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)。