與員工解除勞動關系以及員工在離職的過程中一些合規性問題一直是企業人事和法務所關注的熱點。“解雇、辭職、證據、工會、裁員、醫療期、離職手續、服務期、學習 、競業限制、工資福利、年終獎、年休假、違約金”，這一系列的問題都是可能引起勞動爭議的導火索。稍有不慎，在無形之中可能就會為企業帶來沒有必要的損失，激化勞資矛盾。

    為此，2012年9月13日，英才網聯旗下機械英才網（http://www.mechr.com/）特舉辦《合同解除與離職管理中法律事務課程》HR主題沙龍活動，特邀 北京 市聯拓律師事務所主任、北京勞動法律網創始人劉昊斌律師授課 。旨在分析 企業戰略 調整中的法律問題，降低企業戰略調整的法律風險，實現 人力資源 管理的優化配置，規避勞資糾紛。

    沙龍活動中，劉律師向大家提供了這樣一則案例：某房屋中介門店，規定 房地產 銷售 人員每月銷售任務為6萬，某員工月銷售額4千，故企業以“不能勝任工作”為由，將該員工予以辭退，該員工申明季度銷售額達20萬，即平均月銷售額達6萬以上，主張企業屬違法解除勞動合同，并要求支付其賠償金。那么，企業以“不能勝任工作”為由的辭退理由及證據是否充分有效？

    劉律師解釋說，首先，企業并沒有建立完善的員工評價系統。對于現代企業來講，激活人力資源，使員工的努力最大化，成為企業是否可以持續發展和贏得競爭的關鍵。員工評價作為 人力資源管理 的核心職能之一，在吸引人才和開發人才方面發揮著極其重要的作用。尤為重要的是，完善的員工評價系統是界定“不能勝任工作”的重要依據和標準，本案中企業員工評價系統的缺失，直接導致在解除勞動合同過程中發生勞動爭議，故企業缺失足夠的法律及現實依據，屬違法解除勞動合同。

    第二，建立完善的員工評價系統，需規范評價標準和評價周期的設定。對于評價周期的設定問題，成為本案的癥結所在。劉律師建議在場HR們，應訂立雙重評價周期標準。一方面，考慮到銷售人員的工作性質，業績起起落落屬于常情，可規定以每季度為評價周期進行考評；另一方面，為了控制業績過低，可補充設置按單月最低業績額度為限制，對員工進行考評。并明確規定各種情形下，雙方所應承擔的責任及其后果。

    最后，劉律師強調，作為現代企業的HR，在人力工作中，應繼續推進、落實人力資源管理體系中的各分支體系建設，確保整個公司的人力資源政策、管理水平的一致性，切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善，將制度和機制完整、協調地加以執行，不斷檢查這些制度和機制推行的有效性，優化人力資源管理的“選、育、用、留”，為 績效 最大化奠定人力資源體系基礎。