無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。現當今由于人們缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，一些勞動者將其視為“護身符”，而企業卻把它看成了“終身包袱”，然而當員工已經具備了簽訂無固定期限勞動合同的條件，但老板卻拒絕依法簽訂，這時HR又該如何取舍？如何正確認識無固定期限勞動合同制度？

    為此，9月12日，英才網聯旗下醫藥英才網（http://www.healthr.com/）特舉辦主題為《特殊情況下的勞動合同管理》的沙龍活動，邀請 北京 道源律師事務所張濤律師授課 。幫助企業HR理清勞動合同管理中的紛繁復雜的表象；掌握勞動合同管理中的規劃思路和方法。

    正確認知無固定期限勞動合同，拆解糾紛

    案件回放：肖某，2007年5月入職未簽訂書面勞動合同，2007年12月因故被企業辭退；2008年肖某提起勞動仲裁，要求撤銷辭退，補簽勞動合同。雙方爭執不下，企業不想提供補償與補簽勞動合同，而肖某執意恢復勞動關系，補簽勞動合同。遂由法院接受處理，究竟是企業勝訴還是肖某恢復勞動關系？

    為此張濤律師解釋到，首先，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間是指沒有明確的終止時間，并不是說就沒有時間截點。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。其次，對于簽訂的情形有三種：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

    對于上述案件，肖某在2007年5月入職，但企業并未與之簽訂書面勞動合同。張濤律師講到，根據規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，根據勞動法規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”因此本案件中企業最終敗訴，并隨即與肖某恢復勞動關系，并與之補簽勞動合同。