一個人的性格如同他的面貌，人人不同，但是可以歸納出一些規律，而且可以被測量，PDP早期叫做PersonalDynametricProfile，直接翻譯的話叫做「個人動態的性格量度組合」，就是從性格的測量設計的一種診斷工具。我們常說：「江山易改，本性難移」，意思就是人個性的變化比環境的變化還要小，其實未必。如果用PDP來測量的話，我們會發現每個人的性格在經過一段時間內會有些微的變化，所以，現在我們將PDP翻譯成「人力資源動態診斷系統」(Professional Dynametric Programs)。
在中國的典籍中也會談到「性」這個字，例如：三字經中“人之初，性本善，性相近，習相遠，茍不教，性乃遷。”在儒家的典籍中，人性又進一步的演繹成德性，成為道德規范，與我在這里所談的性格有一定的差別。狹義的性格是專指一個人與他人不同的特質，它會表現在行為上，也會出現在情緒、思維、意志等心理活動上。我們說一個人很堅強，打死不退，也是一種性格特質；我們說一個人很固執，脾氣很拗，也是一種性格特質；我們說一個人很善良，常常用正面思考，這也是一種性格特質。但是，我們無法用性格來判斷一個人是不是很聰明、記憶力很好、或者是他可以明辨是非、具有道德勇氣。這就是心理學上對性格描述的限制。
性格對領導者來說很重要，重要不在于領導者是否具備了哪些性格，而是他能否善用他的性格特質。我們并不否認，領導者應該具備某些性格特質，例如：正面思考是某一種性格特質，但負面思考是不是也是一種性格特質，大多數的教科書都會說，領導者應該要正面思考，不過迪波諾(EdwardsDeBono)在《六頂思考帽》中就強調領導者有時也要會用黑色思考帽—負面的思考，因為你必須預測到最壞的狀況是什么。
性格的分類說法有太多種，心理學家有他們專業的看法，例如：瑞典心理學家榮格(CarlGustavJung)研究人的性格分為「感覺」、「直覺」、「情感」和「思維」，他是從無意識中去研究人的心理反應；到了1920年代，美國心理學家馬斯頓(William Moulton Marston)發展了一套衡量方法來解釋人們的情緒反應，他所選擇的因子為：支配(Dominance)、影響(Influence)、穩健(Steadiness)和服從(Compliance)，而這種方法也是從這些因子而命名為DISC。PDP是類似DISC的一種心理診斷工具，也用四個因子：支配(Dominance)、表達(Extroversion)、耐心(Pace/Patience)、以及精確(Conformity/Systems)，不同于DISC，PDP同時也發展出三個副指標：決策思維模式、工作能量模式、心理能量，以及測量一個人在某種特定職務角色(或是家庭角色)的性格，并比較本我與工作能量的耗損、壓力、滿意度等，更適合在商業上的運用。
在《從優秀到卓越》(Goodto Great)這本書，作者柯林斯(Jim Collins)率領一個團隊研究了1435家美國公司，經過40年來的資料追蹤，篩選出11家公司符合他定義的卓越公司，包括了：亞培藥廠(Abbott)、電路城(Circuit City)、房利美(FannieMae)、克羅格(Kroger)、吉列(Gillette)、紐可鋼鐵(Nucor)、金百利克拉克(Kimberly-Clark)、菲利普莫里斯(Philip Morris)、必能寶(Pitney Bowes)、華爾格林(Walgreens)、富國銀行(WellsFargo)等。他的結論是這些卓越公司都有卓越的第五級領導人。第五級領導人擁有專業的堅持以及謙沖的個性，他們挑選團隊，再決定做什么，而不是先決定做什么，再挑團隊。這一點差別是非常關鍵的。
也就是說，這些公司很重視團隊成員的性格，他們認為：「專業知識和技能都是可以傳授的，然而個性、工作倫理、基本智商、能否堅守承諾，和價值觀等卻是早已深植人心，很難改變。」換句話說，性格決定成敗。
