拋開企業界的歷史長度和不同發展階段這些客觀情況，單論企業文化的現狀，我們會發現，我們現在需要狼性，但狼性并不能保證企業走多遠，狼性也并不代表著擁有未來。
狼性，要求一直在沖鋒的路上
國內目前最出名的狼也即當初的始作俑者，是任正非，他幾乎就是在國內最早提出狼性的：“企業發展就是要發展一批狼。狼有三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗的意識。”當然，截止到目前的事實也是如此，華為盡管現在已經是業界的巨無霸，領軍企業，但它依然充滿著狼性，依然充滿著競爭性、合作性、服從性和忠誠性，依然在沖鋒的路上，這是任何一個同體量的企業都無法做到的。
從任正非開始，狼性文化在中華大地上熊熊燃燒，不舍晝夜，已經呈現遍地狼煙的架勢，這不可謂不壯觀，也不可謂不普及，更不可謂不主流。很多企業，無論大小，一旦出了問題，十有八九會選擇用“狼性”來下藥，而且藥效顯著，見效奇快，讓企業老板的崇拜之態幾乎到了瘋狂的地步，動輒即談“狼性”成為一種潮流。
遠的不說，單單是近幾年，用“狼性”來開藥方的大公司就數不勝數，比如百度，比如巨人，這些公司幾乎無一例外都讓公司再上了一個新臺階，這就使得“狼性”再一次成為眾人膜拜的焦點。本來，這么些年，國內一大批新興公司的誕生和成長，是有逐漸沖淡“狼性”之勢的，但正因著近期的這股思潮回歸，使得狼性再一次彌漫了整個企業界的天空，揮之不去。
案例一：百度與李彥宏的“狼性”
李彥宏，一貫低調文雅，但此前在給百度員工的內部郵件中，明確提出“呼喚狼性，淘汰小資”。他說：“呼喚狼性就是要胡蘿卜加大棒，要讓所有員工更明確，如果想找一個穩定工作不求有功但求無過的混日子，請現在就離開，否則我們這一艘大船就要被拖垮”。他還說：“包括我的孩子，我說你一定要吃苦，你沒吃過苦，將來不可能干成什么事兒。”
案例二：巨人與史玉柱的“狼性”
本是江湖退隱之士，現在重掌巨人的史玉柱，在2016首次員工大會上明確宣布，巨人集團將全面實施狼文化，趕走“兔子窩”。史玉柱說：“兔子人緣好，討大家喜歡，但它不出業績；兔子最愛繁殖，生出大量小白兔，形成兔子窩，霸占著崗位、資源和機會。”所以他強調：“我要把兔子都趕走，把利益分給‘新狼’們”，“末位淘汰制度開始強制執行，每個季度搞一次，直到我們團隊聞到狼味為止。”
這兩位大拿級的企業家，是拿“狼性”開藥方的，而且還把“狼性”當作藥引子，要用“狼性”屠刀下的亡靈來祭旗。
但是，在此不得不明確的一個現實就是：狼性，一旦上身，就不要指望著能再擺脫掉；狼性的藥方，是要求狼性到底的。一旦狼性不再，恐怕前進的動力就要喪失殆盡了。所以說，狼性，必須是要保證自己一直是在沖鋒的路上，永不停歇，停下來，便再難滿血復活，因為一個組織的亢奮狀態是不能間歇的，間歇便意味著停擺、關門或者死亡。
狼性公司，要成為偉大公司，可遇不可求
一個無法忽視的事實是，即便是前文提到的百度和巨人，此前的文化，都不是狼性文化，也即是說，他們都不是以“狼性”起家，也不是以“狼性”打江山最終成為行業巨頭的，更不是以“狼性”來坐江山的，只不過是前進路上患了病，拿“狼性”來解決問題罷了，說到底，狼性，不是他們的根本。
可是有人會說了，看華為，看任正非，他們就是拿狼性當根基的。誠然，確實，但問題是，如華為這樣的企業，縱觀天下，能有幾個？
殘酷的現實告訴我們，狼性公司，要成為偉大公司，是可遇而不可求的，是不能夠照搬華為的，因為你不是任正非，你的企業也不是華為，你所處的時代已經風云變化，此一時彼一時了。
狼性公司的最突出特征是：績效主義橫行到令人發指的地步。這種發指的績效主義，具體來講，就是：簡單，直接，粗暴，目標單一，績效為王。這種情形之下，對員工的激勵也是粗暴的，結果到了最后，幾乎就是為了賺錢而賺錢，為了利益而利益，員工的激情和潛能全部都撂在績效的大坑里了。
績效為王的成長型公司，都是可以快速發展的公司，這個無可厚非，但是到了一定高度和一定規模之后，你會發現，再談績效，再談狼性，有心無力了，因為，員工數量增加了，企業規模擴大了，整個企業軀體成為一個龐然大物的時候，激情和狼性，不足以維系整個團隊步調和節奏的統一與高效，如華為那般的公司，又有幾個？
說到華為，大家普遍在研究的是狼性，但大家有沒有注意到，這個狼性：華為在100人的時候，是如何貫徹的？華為在1000人的時候，是如何貫徹的？華為在1萬人的時候，是如何貫徹的？華為在10萬人的時候，是如何貫徹的？華為在現如今超過15萬人的時候又是如何貫徹的？如果有人能夠把這個問題研究透，相信一定會發現另一番新天地，不只是對于華為，而且還是關于“狼性”。
所以，請大家特別注意，狼性，不見得就是自己的明天，也不見得就是自己的未來，更不見得就適合自己，各有各的道，各有各的路，何必一定要引狼性上身呢？
狼性，讓我們欠缺了什么？
大家是不是感覺到很奇怪，為什么狼性在我們國內這么盛行？
我們的歷史傳統，讓我們有一個很尷尬的缺失，那就是團隊精神，我們習慣了個人主義，單打獨斗，一個中國人是一條龍，一百個中國人就是一條蟲。于是，很自然地，狼性所體現出的團隊價值和團體精神，組織管理的效率，很快就征服了業界的一眾大佬大拿們。
所以說，狼性，正是準確擊中了國內企業的痛點，所以大有市場。
那么，為什么西方人熱衷于“海盜精神”呢？
西方人的團隊精神恰恰是很強的，他們并不需要對團隊協作顧慮太多，反而，他們對于個體的追求一直是強烈的，他們追求個性、自由、冒險和探索，他們有自己的執著和隨意，無拘無束，這些追求也是他們的痛點，他們需要這些，所以，這些追求概括起來就是海盜精神。
說到底，都是傳統文化中的痛點所致，只不過，狼性文化正好解決了東方人的痛點，而海盜精神恰恰解決了西方人的痛點。
可是，企業這個玩意，畢竟是西方傳來的一個概念，帶有深深的西方烙印，那么，海盜精神，對于我們來說，恰恰是我們所欠缺的，我們壓抑了這一切，我們過猶不及了。我們在狼性的道路上，風景沒有留意到，沿途的寶藏也錯失了，因小失大的事情不勝枚舉，最終導致崩盤的也不在少數。
臺灣明基的李焜耀是難得的一位正面抨擊“狼性”文化的大企業家，他不是單純站在績效、盈利和企業發展角度來看的，他站的角度，似乎更接近于“人”的角度。
案例三：李焜耀對狼文化的抨擊
李焜耀認為，狼文化是和“單一目標、壓抑人性、軍事管理的組織”可以相提并論的，他認為狼文化是將企業帶到了一個扭曲的價值方向上，是要掉進自己所追求的陷阱中去的。
李焜耀針對狼文化，他提出自己期許的企業經營模式，要“有更文明的手段、更有文化的思考、更具歷史觀”。
任性壓抑的組織，創造力是無法被激活的，軍事管理的組織，強調執行力，但也恰恰是封堵住了創造力的入口。當然了，很多企業在叫囂，員工做好自己該執行到位的事情就好，不要整天想著要創造，這是老板的事情。這正是這些企業的悲哀，一個妄圖用車頭驅動整個車體的企業，是毫無偉大可言的，整車驅動的企業，才能既有速度又有安全保障，更有不竭動力。
而對應的，海盜精神，則賦予了整車驅動的可能。
案例四：谷歌的自由與創新
谷歌給予員工充分的自由，去從事自己感興趣或者有自身優勢的項目，即便那些項目跟企業的中心使命毫無關聯。
谷歌提出，好的策略基礎有三根支柱：創造基于獨特科技洞察的優秀產品；為增長而不是利潤做調整；知道競爭對手的情況，但不隨同。
在這個過程中，如果一個工程師在一個項目中做得不開心了，又沒有去其它項目的機會，結果就只有兩個，要么是消極怠工，要么就是辭職走人。
事實證明，谷歌產品架上的那些頗受好評的杰出產品，很多都是谷歌員工在休閑時間或20%的私有時間里萌發出的靈感之作。
命令創意人員進行創新，這不一定有效，正確的方式是放手讓他們去做，不要用紀律和團隊去拘束他們，這是谷歌秉承的原則。
這其中其實還體現著一份信任和尊重，這不存在監察與約束的必要，這會讓大家從心所欲，只要不逾規就可以了，比如泄密之類的。
這樣的企業，創新能力是非常強大的，而且會源源不絕，從不會為了新產品而犯愁，但是，我們反觀國內的企業，狼性正意味著推銷和銷售，我們的重心與硅谷企業和國外的獨角獸企業，是正好相反的，他們更看重創意與技術，而創意和技術的背后，是心智的釋放和燃燒，而不是狼性的制約和束縛。當谷歌在銳意創新和鉆研技術的時候，百度卻在埋頭做銷售，為賺錢而賺錢，可還是不如谷歌賺得多，這就很說明問題了。
最后用幾句話來總結一下今天的文章。
狼性文化在現階段的國內很有效，但它正在失去前進的驅動力，它無法帶領國內企業實現新的突破，無法從推銷走向創新，無法從市場走向技術，無法推動新一輪的企業增長，不是中國發展創新型經濟的一劑良藥，不代表未來。
未來，在海盜精神的普及，再加之匠人精神的精雕細琢和契約精神的保駕護航，中國企業必將大有可為。
