為什么部門經理或總監應科學的稱為“結構型管理者”？

 

    這是因為構成組織的重要單元是“結構與模塊”，“公司和企業的職能”都是由“結構模塊”構成的,公司和部門基礎管理平臺與信息化管理平臺的建設,只有在科學的結構分析的基礎上才能完成。

 

    比方說很多規模型企業首先由“一級職能結構模塊”如“ 人力資源 、市場管理、 銷售 管理 、 財務管理 、研發管理、 生產管理 、采購管理、 物流 管理、信息化管理、行政管理”等管理模塊構成的；“人力資源”又可分為“招聘、組織架構與崗位設置、任職資格、學習 發展、 薪酬 福利、 績效 考核、員工晉升、員工滿意、 企業文化 ”等二級職能結構模塊，二級職能模塊可繼續進行結構分解，最后以流程、標準和運行規章落地。

 

    在現代企業中，結構清晰是流程、標準和規章科學建立的基礎和前提，是基礎管理平臺與信息管理平臺科學搭建的基礎和前提，也是規范化和科學管理的前提。

 

    部門經理或總監坐擁企業一級職能管理平臺的運營與管理權力，原則上，在企業中，只有相應級別以上的管理者才具備相應職能模塊整理和分解的能力與資源，他們是企業一級職能模塊的運營者、結構整理者、管理平臺的梳理與建設者、流程標準與規章的制定者，所以稱為“結構型管理者”。

 

    現代化企業大廈的高度，決定于 企業管理 結構的質量、謹嚴程度與科學性。

 

    比方說，某企業要訓練一支職業化的管理團隊或培養一批職業化的員工，那么，人力資源經理或學習 經理所在的部門對人才培養的結構思考能力就至關重要。如果他們沒有能力獨立完成或整合資源完成管理團隊的鍛造路徑與方法的結構思考，不能聯合相關的部門經理對企業各崗位學習 內容作結構而落地的分析，那么，這個企業是很難完成職業化管理團隊和員工隊伍的鍛造的。

 

    具體一點即一個企業的學習 體系分析與構建能力,也就是企業對“學習 發展”進行結構性分析的能力（也有很多大型而卓越的企業把學習 發展看作企業的一級單位），影響企業學習 體系的科學性和企業對員工進行職業化訓練的能力。

 

    再進一步，如果我們對“學習 發展”進行結構分析的話，它至少可以分為以下二級結構模塊：學習 大綱、學習 教材、學習 講師、學習 對象、學習 方式、學習 組織與實施、學習 檔案管理等；學習 大綱又可進行四級結構模塊的分析：企業文化與職業素養、管理技能、專業技能、制度流程；再將四級結構模塊如“管理技能”作落地分析與設計，比如針對部門經理必須把握的"管理技能"有：目標管理、計劃與預算管理、標準擬訂、員工輔導、績效考核、激勵管理、授權管理、問題解決、會議管理、團隊建設、時間管理、溝通管理等等。在這種結構性分析以后，我們發現，企業培養職業化的部門經理或員工，就有了可以落地的操作依據。

 

    而如果沒有對企業相關部門和相應管理模塊的深刻認知，沒有相當的管理知識與專業背景，或又沒有腳踏實地的跟隨（企業顧問或 管理學習 專家）學習的意識與能力，這種結構思考幾乎是不可能完成的。這其實是中國企業界管理有序壽命長久的企業少之又少的根本原因。