相信這世界上大多數領導不是天生就具有領導能力的，如季莫申科這樣的天生領導者畢竟少數，更多人則依靠后天學習和自我的感悟努力適應領導角色。
記得當年剛走上領導崗位的時候，似乎手下人也不多，區區一個而已，嬌小可愛之小女孩，打不能打，罵不能罵，很多時候只能靠自己身先士卒率先垂范，累得半死，即便如此，下屬后來跟人評價說我這個領導沒有魄力，優柔寡斷，但還算是個忠厚好人。后一句話純屬安慰，前面的話對本人打擊頗大，怎么樣才算有魄力，怎么能才能讓下屬信服，對于新領導來說的確是個沉重的話題。
翻遍各種管理書籍，即使是最高深的MBA課程也只是提到胡蘿卜加大棒，說是寬嚴相濟、恩威并施的辦法可以讓部下乖乖干活，只是激勵和懲罰的尺度是什么，從來沒有一個標準的答案。有很多嚴厲的領導造就了偉大的公司，也有很多無為而治的老板主導了輝煌的事業，我們開始知道，領導力絕對不是書本上說的那些陳詞濫調。
沒吃過豬肉好歹見過豬跑，雖然自己還不能算個好領導，但是各種各樣的領導卻沒有少見。有的博學儒雅，有的狂妄霸氣，有的自負率性，有的謙虛謹慎，對于下屬們來說，哪種領導是最受人歡迎的呢？
第一當屬虛懷若谷大度能容的。金無足赤，人無完人，可是很多領導求全責備，帶著有色眼鏡去看人，只要聽話順耳的，便什么都好。而那些看著不順眼，即便再有能力，也不予任用，甚至必除之而后快，這就是管理學中所謂的光暈效應。真正好的領導要能兼收并蓄，廣泛團結和吸納各種類型的人才，為己所用。三國曹操有個《舉賢不拘品行論》，反應了他求賢若渴的心態，雖然有失偏頗（人才當然最好德才兼備），卻著實幫助魏國吸引了不少人才，為后來一統三國建立了堅實的人事基礎。
第二是要懂得激勵和愿景感召的。好領導必須要會造夢，并且帶領下屬一起做夢。下屬都希望看到前途，都希望付出得到應有的回報，作為領導不應該忽略這一點，要針對每個員工的需求，有針對性的進行激勵和愿景感召，要通過肯定讓部下煥發激情，通過造夢讓部下的個人愿景和團隊愿景相結合，只有這樣，部下才會發揮自己的主觀能動性，自覺自愿地投入到工作當中。
第三是要嚴格自律。見過不少寬以待己，嚴以律人的領導。要求別人做到的自己首先做不到，這樣的人肯定管不好團隊。文化是管出來的，是管理者管理風格的體現，團隊核心價值觀除了宣傳教育，很大的一部分是靠領導帶頭做出來的，只有領導率先垂范，下屬群起效仿，才會打造一種積極健康的團隊文化。
第四要是要能幫助下屬成長。好的領導應該同時是個好的教練，除了計劃組織領導控制以外，還要能教導下屬，帶領其共同成長。這就要求領導要具有超強的專業能力，以及洞察人性的卓越管理能力。員工的不足，一般都體現在核心職能、專業職能和管理職能等方面，要根據下屬的不足，展開有針對的訓練，幫助其適應本崗位的需求。當然，別忘了還要幫助下屬不斷提高，以適應更大的挑戰。
總而言之，管理是管人的藝術，管理的原則如果牢記把握人性，便可以說是入了門，后期的造詣如何，便要看個人修為。我們常說“無情的管理，有情的領導”，其實說的也是這個道理，管理一定需要有規范和標準，但是下屬是不同的個體，如果能夠根據其個性，因材施教，有情操作，還有什么人是管不好的呢？
