不久前去新疆，與鄰座的張老板交流，談到企業和企業管理一肚子的苦水。他創辦的公司里有一骨干員工，是他親戚，位居中層，能力很強。年齡比老板還大，曾經在創業的時候支持過老板。但仗著自己是老板的親戚，盡量多爭取收入少干活；交代的工作答應得快，落實得慢；嘴上說得很漂亮，手上就是不出活。雖不犯大錯，但小動作不斷，隔三差五開小差不在崗位上，今天沾一點小便宜，明天搞點小好處。自己不出力不出活，還影響其它員工的態度和產出。平時正面引導沒有效果，老板話還沒出口他就講在前面。要是拉下臉來又怕傷了親戚的情份，傳出去讓人誤解自己扣門，不肯多給親戚一點好處，更怕擔上過河拆橋、忘恩負義的罪名。進不能，退不得，好不苦惱。

無獨有偶，我身邊的很多創業親友都有相似的經歷，也有相同的體會。

然而偏聽則信，兼聽則明。作為老板的親友員工又會有什么感受？

老顏在他表兄的工廠里工作，與另一名員工小陳一起做成品檢驗。小陳每月工資1800元，但手腳慢，工作拖拉，錯檢漏檢的產品多，客戶和老板都不太滿意。老顏每月工資2000元，但工作仔細認真，出手快，工作效率是小陳的兩倍。把關嚴格，客戶和老板都比較滿意。后來老板把小陳辭了，要老顏一個人來頂全部產品檢驗，工作量至少要增加50%。于是老顏向表兄老板提出工資加到每月2500元，但表兄老板不同意。老顏覺得自己和其它員工相比付出多，收入少，很不公平。想去和表兄老板爭執或跳槽吧，又擔心在親友們那里傳開了被人家說自己太計較，幫親戚多干一點活都不愿意。同樣是進不易，退也難，只是苦惱不同。

實際上張老板和老顏的例子只是無數家族企業中老板與親友員工心理博弈中的兩種情況。在絕大多數小規模的民營企業中，管理不規范，制度缺失，員工的招用與離職都比較隨意，特別是親友之間更加寬松一些，口頭約定，個人信用是主要的約束方式。在這種情況下，親友員工與老板之間會存在普遍的心理博弈，從老板角度存在要求親友比外人多付出少回報，與盡可能照顧親友少付出多回顧之間存在較大的博弈空間。從親友員工角度存在盡可能多考慮親友老板的利益多付出少回報，與希望親友老板盡可能多照顧自己少付出多回報之間，同樣存在較大的博弈空間。 

為此，我將親友老板的回報按高、較高、次低、低四個維度進行劃分，將親友員工的付出按高、較高、次低、低四個維度進行劃分，建立了付出回報博弈模型：

    

從這個性模型可以分析得出以下結論：

    一、當付出與回報對等的時候，付出和回報越高關系越穩定，付出和回報越低關系越不穩定。

    二、當回報最高，付出最低的時候，老板會傾向于辭退員工；當回報最低，付出最高的時候，員工會傾向于辭職工。

    三、當回報高于付出兩個等級的時候，老板會傾向于減少回報。當付出高于回報兩個等級的時候，員工會傾向于減少付出。

    四、當回報高于付出一個等級的時候，基本符合老板的期待，也在老板們的可接受范圍之內。

五、當付出高于回報一個等級的時候，基本符合親友員工的期待，也在老板們的可接受范圍之內。

六、付出或回報的等級越低，關系越趨于不穩定

    作為民營中小企業中大量存在的老板與親友員工關系，在親情和人情作為主要紐帶的基礎上，向對方適當多要求一點或給對方多照顧一點都是理所當然的。但無論是老板也好，親友員工也好，要在自己的角度上盡可能地多地給對方創造價值或條件，而不是沖著對方是親友可以少付出或得到更多的照顧。一旦索取超出了對方的心理底線，出現辭職或辭退，最終必然是人情沒有了，親情受損害了，面子沒有了，里子（希望向對方多索?。┮簿蜎]有了。

    一句話：天上終究不會掉餡餅！

 

作者：方炎飛 北大縱橫管理咨詢集團合伙人、高級經濟師、國際注冊高級人力資源管理師