如果有一天，您看到一位同事穿著紅衣服興高采烈地到公司來，您問他今天有何喜事？他回答說“我到朋友家去參加他父親的喪禮”我們聽到這段話一定會感到極為驚訝，雖然法律沒有規定進入喪家不準穿紅衣服，但不會有任何一位中國人敢如此做，為什么？這就是文化的力量，文化具有比法律更強的約束力。
快到農歷年時，即使車票漲價并一票難求，車上更是擁擠不堪，可是大家非得趕著回家過年不可，為什么？這就是文化的力量，文化具有比法律更強的驅動力。
企業在現今極度競爭的環境里要有效發展，必須將有限的資源予以極大化的應用，這需要倚賴員工的有效行動-------朝向共同目標的行動，然而每個員工的家庭背景不同，價值觀不同，受教育程度，能力與習慣都不同，如何讓這么多不同的人做出一致的事情是企業管理上的一大挑戰，通常企業主管會采取以下的辦法來解決這個問題，例如制訂規章制度以及運用獎懲措施配合，或采取各項檢查與監督的手段以要求員工去做或避免做每些事情，這些方法是可行的，但也是有限的，原因有幾，其一當組織人數增加到超過管理者能直接掌控的程度時，管理者的心力便無法應付層出不窮的各種情況，其二員工的工作時間與地點所覆蓋的范圍遠超過管理者可控制范圍，其三知識工作者或服務提供者的工作型態具有相當的隱諱性，無法直接從外表看出情況，例如計算機工程師到底在發呆還是想事情？服務員是熱情工作還是應付應付？其四最為重要的是管理效率，管理效率＝讓部屬產生有效行動主管/所需付出的心力，采取高度監督的方式，主管需要付出極多的心血，而且部屬也會更為被動。
如果不采取高度監督，如何讓部屬更為主動自覺地遵守公司的政策、原則與規章制度呢？又如何調動員工的積極性呢？而部屬的自覺行動是否朝向公司期望的方向，或是各自運用自己習慣的做事方式而導致組織的不一致呢？要徹底解決這個問題，企業文化是最佳的工具。
為何企業文化會有如此強大的力量呢？我們可以從組織行為與心理學來解釋，人類的行為動機有兩個驅策力量，一是得到正面鼓勵，二是避開負面壓力，例如一位小孩在家中講故事，如果父母鼓勵他“你講的故事很精彩”“你好聰明”這小孩便會喜歡表達，相反的父母如果常說“大人講話時，小孩別插嘴”“我很累，別煩了”這小孩便會受到壓抑，如果他的情緒受到嚴重打擊或挫折，日后便會害怕表達自己的意思。同樣的道理，公司如果鼓勵同事提供意見，并且對有效的創新加以獎勵，同事便會更積極參與創新提案，如果提出意見的同事老是遭到領導的批評，或僅只是冷冷的瞪他一眼，也會使大家日后噤若寒蟬。
文化是企業的愿景，思想，價值觀念，態度，行為準則與習慣的綜合體。文化可以驅使人們朝向特定的方向努力，可以抑制負面的作為，文化使團隊有凝聚力，文化使人們有使命感，好的文化就像穩定的河床結構，能使河水自然順流而下，文化不夠強勁，員工越軌的行為便會象河水沖垮堤防一樣的到處泛濫。
塑造文化要由企業高層開始，北歐航空改造之時，總裁拆掉豪華辦公室的隔間，并拎著公文包到各個航班親自體驗客戶的感受，公司在極短的時間內便從老態龍鐘的官僚氣氛，轉變為行動至上的服務精神。早期海爾張瑞敏總裁親自砸爛幾臺質量不佳的冰箱，正式宣告質量第一的企業精神，這也深深烙印在當時員工的心中。但除了這些精彩戲劇化的片段外，該如何系統地建立企業文化呢？首先要了解構成企業文化四個層面的要素，其次要了解建立企業文化的步驟。
企業文化的四個層面依序為：
理念層面：包含企業愿景、理念、價值觀、標語口號等
制度層面：包含會議、活動、典禮儀式、規章制度、獎懲辦法
行為層面：包含領導風格、領導者行為、行為規范、習慣、語言
物質層面：包含VI、辦公室廠房外觀、顏色、服裝、車輛等
企業文化的改造或重塑分成幾個階段，首先是診斷，藉由問卷、訪談、資料分析、現場觀察了解企業的現況；其次是規劃，藉由診斷結果，結合企業的愿景、戰略、創辦人的期望、外部競爭環境、目標客戶群體的特性以及組織過去的特性，進行整體的設計，以使企業文化四個層面的要素得到統一與整合，并且去除不一致與矛盾；第三是導入推廣，藉由一系列簡單有效的活動，將設計后的文化要素逐一植入組織當中，這時要掌握許多心理學與團隊運作的技巧，以便能讓員工欣然接受；第四是鞏固，藉由長期的監測與調整，逐步將文化深入在所有人心中，這個階段要注意新進人員的整合，以及外部環境變遷的影響，保持文化的活力與競爭性。
在快速變動的環境與復雜的客戶需求中，組織的硬性規章制度很容易過時，也無法適應環境的變動，所以新世紀的企業家們，更應該為組織創造一種長期的競爭力，一種無形的看不見的競爭力，企業文化是當今企業家必修的核心課題。
林正大先生現任林正大管理研究中心創辦人、北京圣吉企業管理顧問有限公司董事長、SMART LEADER GROUP首席顧問、中外管理雜志特聘講師、多家企業經營管理顧問、雜志專欄作家、中央一臺“半邊天”生活運籌學主講貴賓。
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