企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略
不管是哪一種薪酬模式，都要杜絕絕對(duì)的職位導(dǎo)向、資歷導(dǎo)向、一崗一薪，而應(yīng)轉(zhuǎn)向崗位價(jià)值導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、一崗多薪，并適當(dāng)拉開薪酬差距
人力資源總監(jiān)（HRD）高端班
課程背景21世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)在全球化的浪潮下，中國(guó)企業(yè)則面臨著國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化的格局，目前我國(guó)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急速變化，嚴(yán)峻的形勢(shì)要求企業(yè)更快地做出反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境的變化，而企業(yè)在
關(guān)注企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性
公平是人們對(duì)一個(gè)人的所做（投入）和所得（產(chǎn)出）關(guān)系的合理性的感受，稱之為“公平感”可能更加貼切。員工將自己所獲薪酬與同一組織中其他人所獲薪酬進(jìn)行對(duì)比，如果覺得自己所獲得薪酬是公平的，他感受到內(nèi)部公平
如何設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬制度
對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。
清友會(huì)人力資源總監(jiān)(CHO)實(shí)戰(zhàn)班
清友會(huì)（原清北同學(xué)會(huì)）創(chuàng)建于北京知名學(xué)府，是由在清華、北大等高校學(xué)習(xí)過的企業(yè)家與校友們自愿成立的一個(gè)持久交流與學(xué)習(xí)的平臺(tái)，旨在搭建高端人脈與合作、資源共享并組織交流 人才因素日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素！人才因素也日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的瓶頸！企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終都可歸結(jié)為“人才”的競(jìng)爭(zhēng)！
全面薪酬體系設(shè)計(jì)
如何將薪酬體系設(shè)計(jì)的具有吸引、保留和激勵(lì)作用，同時(shí)又不增加企業(yè)的成本？如何在提高員工歸屬感的同時(shí)，又能激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)員工不斷達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)？這已成為擺在企業(yè)中高層管理者和人力資源部從業(yè)人員面前急需解決的問題。
快速增長(zhǎng)環(huán)境中生產(chǎn)型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究
生產(chǎn)型企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)一直以來是薪酬管理在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中的一個(gè)難點(diǎn)。一般而言，從薪酬管理這個(gè)角度上，生產(chǎn)型企業(yè)中員工可以分為職能管理人員和生產(chǎn)操作工人兩大類，目前就國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀而言，生產(chǎn)操作工人的薪酬
馮芳：基于崗位能力的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)
馮芳：基于崗位能力的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)
激勵(lì)性薪酬福利體系設(shè)計(jì)技巧
課程目標(biāo)一、介紹有關(guān)薪酬概念與薪酬定位；二、介紹薪酬設(shè)計(jì)的策略和流程；三、介紹薪酬設(shè)計(jì)的方法和工具；四、介紹薪酬與績(jī)效掛鉤的方法。
國(guó)企薪酬績(jī)效改革
國(guó)企效率低下的主要原因是分配機(jī)制不合理，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，大鍋飯帶來最大的問題就是員工人浮于事，積極性低，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力差。如果要提高員工積極性，在人力資源管理上必須從兩方面解決：1、體制上進(jìn)行調(diào)整2、機(jī)制上進(jìn)行改善
