華為價值鏈管理體系
在“績效工資“的牽引下，許多員工甚至一些管理者都產生了“疲憊感”，組織內部缺少持續奮斗和拼搏的高績效文化，導致企業一直在低效的狀態下運營； 針對企業內部不同類別的職位，如何設定合理的績效目標以及基于責任貢獻來進行合理的利益分配，一直困擾著各級主管和HR們。
趙磊
中國人力資源研究資深顧問、高級咨詢師，高級培訓師，曾在英資（外資）企業集團、大唐電信集團及多家大中型中外合資企業等單位任人力資源經理、部長、副總經理、董事、高級咨詢師、高級合伙人等職，積累了豐富的
一體化績效薪酬體系設計
主講：趙安信老師課程背景：績效管理是企業戰略落地的重要抓手，績效管理的創新本身就是企業創新的重要內容之一。薪酬是員工最關心的問題，
薪酬體系設計六大誤區
采取薪酬水平領先策略的企業一般是在同行業的市場中處于領導地位，并且外部市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切，企業自身也處于高速成長期，薪酬的支付能力也比較強等。而采用薪酬水平跟隨策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業
張守春
張守春，清華大學電機系畢業，美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（中國最早一屆留美人力資源管理碩士），事先有3年的在外企（聯合利華中國）的人力資源管理經驗。“美國薪資協會”會員。曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理
別只簡單漲工資 給員工加薪有18種方式
能力定薪已經過時，現在是價值量薪、寬帶薪酬的舞臺。
戰略薪酬管理與激勵
薪酬體系是一個實現企業戰略目標的強有力工具，是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動的方案，薪酬體系不但會影響員工的態度和行為，而且是企業重要成本項目，需要企業應給予高度重視和關注。
激勵性薪酬體系設計與優化
【課程大綱】導入：薪酬管理常見問題一、薪酬的本質與薪酬管理薪酬的本質及解析：薪酬管理的基本邏輯：薪酬管理四部曲；薪酬管理手冊范例薪
薪酬體系要讓員工分享企業的高速成長
繼富士康事件后，本田工人提出的薪酬問題更為大家所關注。最表面最直接的是工人普遍收入低，晉級加薪困難。以I級工人為例，其月收入在1200元左右，通過長時間加班最高能拿到1700元。考慮到當地的生活開支，工人結余少、生活困難。
有效的薪酬體系是跟員工討論出來的
月末或月初，每個員工都會收到一份工資單，上面打印著只有本人才知道的工資數字，對這個數字進行保密，已經成為很多企業內部第一重要的紀律。
