薪酬績效硬核全培訓(xùn)
張守春老師基于美國查理斯·費教授被美世、翰威特、德勤等咨詢公司通用的薪酬設(shè)計理論和體系，創(chuàng)作張守春3E寬帶薪酬設(shè)計的經(jīng)典課程，并結(jié)合百度、阿里等知名企業(yè)的薪酬設(shè)計實踐，其方法領(lǐng)先，科學(xué)實用，是全國一線咨詢公司最新權(quán)威薪酬設(shè)計模式。
人力資源總監(jiān)（HRD）高端班
課程背景21世紀(jì)的世界經(jīng)濟在全球化的浪潮下，中國企業(yè)則面臨著國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化的格局，目前我國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急速變化，嚴(yán)峻的形勢要求企業(yè)更快地做出反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境的變化，而企業(yè)在
關(guān)注企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性
公平是人們對一個人的所做（投入）和所得（產(chǎn)出）關(guān)系的合理性的感受，稱之為“公平感”可能更加貼切。員工將自己所獲薪酬與同一組織中其他人所獲薪酬進(jìn)行對比，如果覺得自己所獲得薪酬是公平的，他感受到內(nèi)部公平
如何設(shè)計薪酬體系和薪酬制度
對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。
留人不一定要加薪——全球人才管理與獎酬調(diào)研
“獎酬投入越來越多，但沒有讓企業(yè)擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關(guān)鍵技能或表現(xiàn)杰出的員工。”韜睿惠悅中國區(qū)人力資本咨詢總經(jīng)理袁凌梓表示。據(jù)此次調(diào)研結(jié)果反映，即使在全球性金融危機剛剛過去的2009年，中國市場的加薪幅度中位數(shù)仍達(dá)到8%，而亞太其他地區(qū)僅為5％
馮濤
馮濤 薪酬設(shè)計“6+1”、 量化績效“3×3”模式創(chuàng)始人 課程：《薪酬設(shè)計“6+1”》《量化績效“3乘3”》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略
不管是哪一種薪酬模式，都要杜絕絕對的職位導(dǎo)向、資歷導(dǎo)向、一崗一薪，而應(yīng)轉(zhuǎn)向崗位價值導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、一崗多薪，并適當(dāng)拉開薪酬差距
