一體化績效薪酬體系設計
主講：趙安信老師課程背景：績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手，績效管理的創(chuàng)新本身就是企業(yè)創(chuàng)新的重要內容之一。薪酬是員工最關心的問題，
薪酬體系設計六大誤區(qū)
采取薪酬水平領先策略的企業(yè)一般是在同行業(yè)的市場中處于領導地位，并且外部市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切，企業(yè)自身也處于高速成長期，薪酬的支付能力也比較強等。而采用薪酬水平跟隨策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)
張守春
張守春，清華大學電機系畢業(yè)，美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（中國最早一屆留美人力資源管理碩士），事先有3年的在外企（聯(lián)合利華中國）的人力資源管理經(jīng)驗。“美國薪資協(xié)會”會員。曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理
薪酬體系要讓員工分享企業(yè)的高速成長
繼富士康事件后，本田工人提出的薪酬問題更為大家所關注。最表面最直接的是工人普遍收入低，晉級加薪困難。以I級工人為例，其月收入在1200元左右，通過長時間加班最高能拿到1700元。考慮到當?shù)氐纳铋_支，工人結余少、生活困難。
有效的薪酬體系是跟員工討論出來的
月末或月初，每個員工都會收到一份工資單，上面打印著只有本人才知道的工資數(shù)字，對這個數(shù)字進行保密，已經(jīng)成為很多企業(yè)內部第一重要的紀律。
激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化
【課程大綱】導入：薪酬管理常見問題一、薪酬的本質與薪酬管理薪酬的本質及解析：薪酬管理的基本邏輯：薪酬管理四部曲；薪酬管理手冊范例薪
人力資源總監(jiān)（HRD）高端班
課程背景21世紀的世界經(jīng)濟在全球化的浪潮下，中國企業(yè)則面臨著國內競爭國際化、國際競爭國內化的格局，目前我國企業(yè)的內外部環(huán)境正在發(fā)生急速變化，嚴峻的形勢要求企業(yè)更快地做出反應以適應環(huán)境的變化，而企業(yè)在
關注企業(yè)薪酬體系的內部公平性
公平是人們對一個人的所做（投入）和所得（產出）關系的合理性的感受，稱之為“公平感”可能更加貼切。員工將自己所獲薪酬與同一組織中其他人所獲薪酬進行對比，如果覺得自己所獲得薪酬是公平的，他感受到內部公平
如何設計薪酬體系和薪酬制度
對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。
清友會人力資源總監(jiān)(CHO)實戰(zhàn)班
清友會（原清北同學會）創(chuàng)建于北京知名學府，是由在清華、北大等高校學習過的企業(yè)家與校友們自愿成立的一個持久交流與學習的平臺，旨在搭建高端人脈與合作、資源共享并組織交流 人才因素日益成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵因素！人才因素也日益成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的瓶頸！企業(yè)的競爭，最終都可歸結為“人才”的競爭！
