【培訓(xùn)課時(shí)】：1 天 / 6 小時(shí)
【培訓(xùn)老師】：鄧斌老師
【課程對(duì)象】：
1. 本課程適合規(guī)模企業(yè)(組織)的中層以上管理者、儲(chǔ)備干部及技術(shù)骨干，以企業(yè)董事長 /CEO/總裁帶領(lǐng)中高層集體學(xué)習(xí)為佳；
2. 本課程適合創(chuàng)業(yè)階段/成長階段企業(yè)有一定管理實(shí)踐的領(lǐng)導(dǎo)層。
【課程大綱】：
第一模塊： 華為干部培養(yǎng)總框架圖
管理的核心命題：激活人！
從華為戰(zhàn)略管理看戰(zhàn)略執(zhí)行三要素
《華為公司基本法》對(duì)人才的基本假設(shè)
干部培養(yǎng)是任正非管理的關(guān)鍵手段
華為干部培養(yǎng)總框架圖
華為干部培養(yǎng)綱要：使命與責(zé)任、要求與標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)與考核
第二模塊： 華為如何激發(fā)干部的使命與責(zé)任
不同發(fā)展時(shí)期，干部的使命與責(zé)任有所不同
管理規(guī)范形成之前的干部作用：
華為高級(jí)干部：丹柯之心
華為干部成長案例深度解析：余承東
管理規(guī)范形成之后的干部作用
華為干部高級(jí)管理研討班研討什么？
任正非：我們是殺猴儆雞，不是殺雞儆猴
華為干部的使命和責(zé)任逐條解析
一、干部要擔(dān)負(fù)起公司文化價(jià)值觀的傳承
二、洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機(jī)會(huì)，抓業(yè)務(wù)增長
三、抓組織能力提升，確保以客戶需求為中心的戰(zhàn)略得以落實(shí)
四、持續(xù)優(yōu)化流程與管理，提升內(nèi)部運(yùn)作效率
華為干部的使命和責(zé)任的關(guān)鍵詞
第三模塊： 華為培養(yǎng)干部的要求和標(biāo)準(zhǔn)
解放戰(zhàn)爭時(shí)期：東北野戰(zhàn)軍對(duì)“好師長”
提出的素質(zhì)能力九條
華為干部選拔與任用的原則和導(dǎo)向
任正非多次向華為高管推薦《大秦帝國》
干部是從實(shí)踐中打出來的
猛將必發(fā)于卒伍， 宰相必起于州郡
燒不死的鳥是鳳凰
干部案例解析：孟晚舟
案例解析：華為市場部集體大辭職
華為的“干部能上能下”為什么可以實(shí)現(xiàn)？
華為干部選拔與任用“三優(yōu)先”原則
案例：華為商業(yè)帝國的基石：C&C08 程控交換機(jī)
華為干部選拔與任用“三鼓勵(lì)”原則
相馬文化 vs 賽馬文化
小結(jié)：華為干部選拔與任用的原則和導(dǎo)向
華為干部選拔標(biāo)準(zhǔn) 華為干部選拔標(biāo)準(zhǔn)的理論演進(jìn)
2003 年：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（情境領(lǐng)導(dǎo)模型）
2004 年：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論
2006 年：領(lǐng)導(dǎo)歸因理論
2009 年：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（目標(biāo)路徑模型）
華為干部標(biāo)準(zhǔn)（2009 年沿用至今）
華為干部標(biāo)準(zhǔn)
1：品德與作風(fēng) 華為干部標(biāo)準(zhǔn)
2：核心價(jià)值觀與使命感 華為干部標(biāo)準(zhǔn)
3：績效 華為干部標(biāo)準(zhǔn)
4：能力與經(jīng)驗(yàn)
華為干部能力的具體內(nèi)涵詳細(xì)解析
華為干部經(jīng)驗(yàn)的具體內(nèi)涵詳細(xì)解析
華為干部的能力與經(jīng)驗(yàn)詞典
“之”字形培養(yǎng)案例：中國共產(chǎn)黨對(duì)干部的任用
任正非主張華為干部培養(yǎng)“之”字形發(fā)展
之字形輪崗，華為高層干部為何可以快速適應(yīng)新崗位？
華為干部評(píng)議表解析
華為啟示：用人所長
唐僧團(tuán)隊(duì)：蓋洛普優(yōu)勢(shì)模型的最佳樣板
第四模塊： 華為如何激勵(lì)和考核干部
獵人部落的故事給我們什么啟示？
“物質(zhì)激勵(lì)是組織激勵(lì)的基礎(chǔ)元素，精神激勵(lì)是偉大組織的引擎?！?nbsp;
一個(gè)持續(xù)有效的激勵(lì)機(jī)制，需要符合三要素
孔子對(duì)子貢的批評(píng)和對(duì)子路的表揚(yáng)給我們的啟示
馬克斯·韋伯揭示新教的“奮斗倫理觀”
工資、獎(jiǎng)金、中長期激勵(lì)的分別體現(xiàn)什么價(jià)值
工資 16 字訣：以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，人崗匹配，易崗易薪
獎(jiǎng)金：獲取分享制
中長期激勵(lì)、長期激勵(lì)（股票、TUP)
小結(jié)：任正非把華為員工的“錢”分為四塊來發(fā)
華為的“價(jià)值分配”不僅僅是分錢，更是分享全球征戰(zhàn)的機(jī)會(huì)
華為主張：“向上管理，向下負(fù)責(zé)”
“華為的冬天”反思：對(duì)事負(fù)責(zé)制 vs 對(duì)人負(fù)責(zé)制
對(duì)事負(fù)責(zé)制的組織思維，首要是重視一線力量的構(gòu)建。
一線聽不懂客戶真實(shí)需求，是一家企業(yè)最大的浪費(fèi)
華為“鐵三角”：2006 年華為蘇丹代表處丟單引發(fā)的組織變革
讓聽得見炮聲的人做決策，打贏“班長的戰(zhàn)爭”
你的企業(yè)存在“不拉馬的士兵”嗎？
干部績效管理重心是什么？
華為干部績效管理基本原則
層層分解目標(biāo):戰(zhàn)略目標(biāo)->戰(zhàn)略解碼->組織績效->個(gè)人 PBC
BSC 平衡計(jì)分卡：績效目標(biāo)設(shè)定工具（結(jié)果產(chǎn)出確定性的工作）
OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果：績效目標(biāo)設(shè)定工具（結(jié)果產(chǎn)出不確定性的工作）
OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果案例：華為消費(fèi)者 BG
績效考核兩種類型：絕對(duì)考核、相對(duì)考核
華為如何應(yīng)用：絕對(duì)考核、相對(duì)考核
績效述職：高層績效管理工具
PBC：中基層績效管理工具
華為績效考核的維度（三個(gè)部分）
績效考核結(jié)果的制衡：縱向和橫向
績效考核結(jié)果的剛性應(yīng)用
干部“淘汰制”與“回爐改造”
內(nèi)部人才市場成為跨領(lǐng)域流動(dòng)的主渠道
華為內(nèi)部人才市場案例：戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)
華為績效管理特點(diǎn)：“抓住兩頭，帶動(dòng)中間”
華為干部績效管理三個(gè)要點(diǎn)
績效考核警醒: 河?xùn)|的縣長 vs.河西的縣長
干部隊(duì)伍建設(shè)
干部繼任計(jì)劃：對(duì)干部資源進(jìn)行精確化管理和發(fā)展
繼任計(jì)劃的核心是“四點(diǎn)一線”
繼任管理的風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)
繼任計(jì)劃的起點(diǎn)是識(shí)別關(guān)鍵崗位
圍繞戰(zhàn)略需求，聚焦關(guān)鍵崗位，確定繼任梯隊(duì)名單
干部管理分權(quán)制衡與監(jiān)察：
“三權(quán)”分立 華為董事會(huì)/EMT 宣誓誓詞（2017 版）
華為干部監(jiān)察的五個(gè)視角
干部監(jiān)察機(jī)制：自我約束和制度約束兩手抓
第五模塊： 華為干部培養(yǎng)的啟示
華為的啟示
1：干部發(fā)展要滴灌，不要漫灌 華為的啟示
2：最強(qiáng)的經(jīng)營，是培養(yǎng)自己思考、自己行動(dòng)的人才 華為的啟示
3：干部的責(zé)任是勝利，犧牲只是一種精神
