當然，我也明白，除了依舊高增長的GDP，中國經濟和德國一樣正在經歷技術工人短缺以及出口下滑的困境。盡管來自北京的應對政策激發了消費，但對就業帶來的負面影響和德國持續上升的失業率一樣危險，后者直到現在也只能依靠公共財政資金對企業的短時工作進行補助。
這些短時工作補貼首先提供給那些在經濟不景氣時仍然保留合同工人的公司，因為他們沒有讓那些合同工失業而是在訂單減少時允許工人繼續深造。這是一個非常明智的決定。如果在危機中過早解散工人，那么在經濟復蘇時企業還需要經歷昂貴的招聘以及培養新人過程，這意味著得不償失。
但是短時工作不是解決長期問題的萬能藥。我認為更重要的是看企業如何在經濟危機中，配合接下來幾個月制定的計劃處理人事問題。2008年底藝珂人力資源管理學院(Adecco Institute)對歐洲5個最大經濟體中的公司進行了調查，即觀察他們如何看待在嚴酷危機下改變的人口統計指標(包括一個地區的失業率，收入平均值等等)。一項發現是德國、英國以及瑞士公司的CEO們比法國、西班牙和意大利的CEO們更關心這一變化，特別是在決定采取靈活應變或是諸如裁員等強硬手段時。
總部位于德國化工重鎮路德維希港的“就業和就業能力機構”(IBE)今年5月也針對德國不同行業的340家企業做了一項優先管理調查。結果出乎意料的明顯，在當前經濟環境下，通過裁員減少成本是他們的第二選擇(67.3%)，首要任務是通過更多的與員工交流(95.9%)，學習 員工(94.8 %)以及增強領導力(95.3%)。但IBE的主管Jutta Rump教授還是提醒不要過于樂觀：“危機拖得時間越長，這些舉措執行起來就越艱難。”
很多企業不知道如何利用這段時間。在采取緊急措施應對危機還是實行長期計劃以適應未來趨勢的權衡中，他們感到左右為難，但也很清楚執行一個草率的全球成本削減戰略的后果。在裁掉員工之前，這些公司希望采取更加“柔和”的方法，比如削減特殊的運營領域和工作小組的工作時間，或者增加使用短時工作的同時結合對員工的長期學習 。
調查還顯示，那些對未來預期樂觀并預計危機結束后市場前景健康的企業，已經開始為經濟復蘇儲備人才。他們鼓勵年輕的員工利用經濟不景氣時期深造其知識和技能，比如完成一個?？普n程。但如果預期未能達到，那么激烈的后果，諸如終止協議、提前退休以及裁員等，都將在目前的“緩刑期”結束時不可避免的發生。
我認為戰略聯盟是一種非常有效的保有現有老練員工以及關鍵職員的手段。一些企業，包括那些直到現在還在為自己的產品或服務與他人競爭的，也已經開始實行在固定時間內交換員工的方法以保持一個可接受的傭工水平。同樣的，有趣的是35%的企業票選顯示要在管理層加入更多的女性，以在他們的決策組織中增加多樣性。
路德維希港的經濟學家Jutta Rump也在藝珂人力資源管理學院的一個訪談中認為，在目前不確定的經濟狀態以及全球金融危機的背景下，臨時工作扮演了一個非常重要的角色。她補充道，當核心員工缺少對某一個項目的相關知識和經驗時，可以把“外界”擁有熟練技能的強有力求職者暫時引進以配合項目的實施。一旦產品設計完成，核心勞動力可以接管生產過程，那些勝任的臨時員工則可以轉移到下一個主顧那里。這個“混合小組”由核心員工、臨時員工組成，他們將使公司更加快捷、彈性的保持平衡和穩定。這個辦法在經濟景氣以及危機時候都非常有用。
這些與現代用人機制相關的發現可能會使中國的CEO們產生興趣——盡管它們不能被馬上應用，但至少可以使中國企業在全球“人才之爭”開始之前早些起步。(翻譯/陳楠)
