人際關系對領導至關重要
領導者如何跟上司、同事和下屬相處，為什么要重視領導關系呢？有兩點原因：
1.領導者的績效
領導者的績效取決于領導者、下屬和環境這三個因素的互動，而領導關系是環境因素當中最重要的組成部分，也就是說領導關系的好壞直接影響領導者的績效。
2.領導的能力
領導的能力包含技術能力、人際技能、思維能力，而領導關系能夠在很大的程度上反映出人際技能的好壞。那些專注于工作任務，而忽略人際關系的領導者，往往不會成為一名有作為的領導者。
領導者一個最基本的特質就是要會用人，正所謂小人物做事，大人物做人；小企業做事，大企業做人。在21世紀的今天，沒有人只靠單打獨行獲得成功。
作為領導者在工作中需要有人來配合，有人為你指明方向，有人支持你的計劃，有人實施計劃，還有人搖旗吶喊。要想取得好的領導績效，就必須處理好多層面的關系，包括學會跟上司相處，跟同事之間的合作，對下屬的有效領導。維護和發展這三層關系，最終決定了領導者能否最大限度地利用外部的資源來獲得成功。
領導關系像一把雙刃劍，有好的一面，也有存在問題的一面。處理不好，可能會損失很多有效的外部資源，極端的情況下還可能導致人才流失。很難想象沒有一個上司支持，或者是不受上司賞識的領導者，該如何去擴展工作。相反，上下關系和諧一致的時候會給領導者注入源源不斷的工作動力和工作熱情。有上司賞識，有同事配合，有下屬擁護，領導者還能有什么事做不成呢？
哪種領導者更受上司的賞識
● 衡量領導者是否被上司賞識的兩個量度
怎么樣跟上司去相處？要了解這一點必須先弄清楚一個問題：上級領導者更欣賞的是哪種人？衡量一個領導者是否被上司賞識的兩個量度是：
1.智商。所謂智商，在這里可以理解為領導者認識事務、解決問題和創造性活動的一種能力。這個能力包含的因素很多：自學能力、記憶能力、消化能力、表達能力、解決問題的能力、創造能力等等。
2.情商。一直以來人們把智商看作是領導者的一種才氣，而近年又提出一個新的概念，叫情商。情商是指人們準確的評價、表達、調整和發泄自己情緒的一種能力。例如說領導者剛剛被上司指責，那你回來之后是對下屬大發雷霆呢，還是能夠像以往一樣表現很正常，用一種合理的方式來安排下屬的工作，從中尋求改進，這就關系到情商的表現。
● 四種不同領導者的命運
近年來，情商在領導藝術中發揮的作用，越來越受到重視。據統計，情商在很大程度上決定了一個領導者能否成功。這個成功是多大呢？是70%.因為人是一種情感性的動物，人的一切行為，包括智力狀態，都會受到情緒商素的影響。能夠清醒地了解自己、把握自己的人，能夠敏銳地感受到他人的情緒變化的人，才能夠適時地對工作中的各個環境和情況做出恰當的反應。
情商高的人在工作中占盡了優勢，情商決定了怎樣才能夠充分而完善地發揮自己所擁有的各種能力，包括天賦的能力。也就是說，智商要通過情商才可能起作用，就像你的成績單是一張全部優秀的成績單，但是成績好，并不代表日后工作的時候就一定能取得成功。同樣，領導者盡管擁有很多的技能，但是沒有一個情緒商素作為保障，這些技能也發揮不出來，別人也不會認同。所以從這個意義上來說，必須高度重視情商的培養，而智商高并不代表領導者就能一帆風順。
1.智商高，情商也高
智商高，情商也高，這樣的領導者上司會不會賞識和重用呢？如果你要碰到這樣的下屬，你會不會用他？肯定要用，如果領導者不用，那只能有一個解釋，就是你怕這樣的下屬會超過自己，否則的話就要重用這樣的人才。用一個成語來表示這種智商高、情商也高的人，他在工作中的一個現狀就是“春風得意”。這樣的人才到別的部門照樣受賞識，從這家公司跳到別的公司，也同樣受重視，因為他有能力，有良好的心理素質。
2.智商高，情商低
智商高、情商低的人擁有某些專業領域的一些才能。但是這樣的人比較麻煩的一點就是很難駕馭自己的情緒。雖然有一身的才氣，但是脾氣可能很壞。哪一天碰到點麻煩的事情，臉色馬上就會陰沉下來，所以員工可能到處議論：“今天是天陰，小心點，領導不太高興。”在底下竊竊私語。
這樣的人在企業中的狀況會怎么樣呢？雖有滿腹經綸，但是到頭來郁郁不得志的人很多。歷史上那些才華橫溢，但是因為從不低頭、從不服輸的人，不也為情商的不足付出了慘痛的代價嗎。面對這樣一種類型的人，領導者會不會重用呢？有的人可能宣稱說：會用，只是看怎么個用法。這在理論上說不錯，但是現實中這種智商高、情商低的人，往往用起來不太容易。如果把一個重要的部門交給他去管，一會兒和風細雨，一會兒大發雷霆，一會兒又表示出高度的熱情，用這樣的人去帶隊伍恐怕帶不好。
所以用一個成語來表達這樣一種類型的人，他在工作中的表現，或者說現狀就是“懷才不遇”。古代很多大詩人，剛正不阿，才華橫溢，但是做官確實不是一帆風順。當然，有些時候是時代的限制，是政權的問題，但是不能不說這部分人可能缺乏必要的情商。如果能夠像紀曉嵐那樣，既為人正直又表現出相當高的情商，皇帝怎么能不賞識呢！
3.智商低，情商也低
智商低、情商也低的人顯然在企業中沒有什么特別大的發展潛力。如果能夠坐到領導者的位置上，本身就是大施恩惠了。如果后天仍然不思進取，仍然不努力在自己的智力商素和情緒商素上去提升，那么到頭來可能會成為被淘汰的對象。這樣的人既難讓下屬心服口服，也難讓上司關注。就其職業生涯來說，可以用“平凡一生”這個詞兒來表述。
例如，智商低、情商也低的人就像許多農民一樣，種自己的3畝3分地，有飯吃，有衣穿就行了，并沒有什么過高的奢求。很多企業處于基層這個崗位的員工和領導者，大概就處于這個層次，平平淡淡地過一生，沒有什么更高的奢求和發展方向。
4.智商低，情商高
智商低，但是情商高，就他們的才能來說可能是平平，沒有什么過人的表現，也沒有什么特別的創造。但是這些人與那些智商高、情商低的人相比，雖然這兩種類型的人各有缺點：一個智商低，另一個是情商低，但是情商高的人往往比智商高的人優勢更大。
領導者雖然自身的才干平平，但是他可以用比自己更強的人，領導的本質就是用人。領導就是通過他人去完成工作的藝術，你自己工作能力平平，但是你可以通過用人來加強你的弱項，所以這樣的人在企業中也可以成功，甚至在很大的程度上會受到上司的賞識。這樣的人不僅善于跟上司溝通，也善于跟下屬溝通，同時還善于與同級合作，各個層次的關系都處理得很好，這樣的人自然會受下屬的擁戴，也自然會受上級的青睞。
用一個成語來表述這樣一種類型的人就叫“貴人相助”。過去人們總是看不起這群人，說沒有什么本事，拍拍吹吹就上去了。今天人們要以一種新的角度來重新審視，這樣的人能夠把自己的情緒發展得很好，能夠做到用很高的情商來統帥一支隊伍，這本身就是一種能力，是一種領導藝術的體現。
智商不足情商補
智商不足情商補，如果你個人的才干不行，也不一定就需要花大量的時間來提升你自己，提升當然有必要，但是更有必要的是怎么樣在情商方面來彌補自己的不足。
企業中有很多領導者，在受到上司的批評以后，他轉臉會懲罰他的下屬，而下屬的主管也照樣行事，他去苛責更基層的員工，員工怎么辦呢？員工只能把這股氣撒在工作上，到頭來得到的結果是什么？本來是要做到顧客滿意，但是事實上，這些怨氣由領導對下屬，下屬對下屬，下屬再對員工，員工對顧客，就形成了一種惡性循環。
當顧客莫名其妙地遭遇到這些不公平待遇的時候，他們會采取什么措施呢？他們會向更高的領導層去投訴、去反映，這樣一來就形成一個惡性的循環，一連串的問題就此暴露出來，這都是情商不足惹的禍。正因如此，麥當勞公司提出一句口號：“你希望你的員工如何對待顧客，那么你就要如何對待你的員工。”其實顧客是你的顧客，員工也是你的顧客：一個是內部；另一個是外部。既然要做到顧客滿意，那就做到內部和外部同時都滿意。由此可以看出，情商高的領導者成功的機率最高，可以彌補其它方面的不足。而情商的外在表現形式很大一方面就是領導者如何跟上司、同級以及下屬相處，如何有效協調組織內外、上下之間的關系。
◆ 小知識：
情商最初在20世紀20年代由美國哥倫比亞大學教授索戴克（E.L.Thorndike）首先提出，當時被稱為社會智力（SocialIntelligence），認為擁有高社會智力的人“具有了解及管理他人的能力，而能在人際關系上采取明智的行動”。
一九八三年，美國心理學家嘉納教授（HowardGardner）提出了影響現今教育體系甚巨的“多元智力”理論。他認為原先只重數理語文能力等傳統定義“智力”的方式（亦即IQ）需要大幅修改，因為一個人的IQ除了對學校學習的成績有很高的正相關（IQ愈高，功課愈好），對于其它方面，例如工作表現，感情及生活滿意度等并無太大的關系。
首先使用“EQ”情商這個概念的是心理學家巴昂（ReuvenBar-on），他在一九八八年編制了一份專門測驗EQ的問卷（EQ-i），他認為，EQ包括了那些能影響我們去適應環境的情緒及社交能力。其中有五大項：（1）自我EQ（2）人際EQ（3）適應力（4）壓力管理能力（5）一般情緒狀態（樂觀度，快樂感）。
真正讓“EQ”情商一詞成為人人皆知的是心理學家哈佛大學的高曼教授（DanielGoleman）。他在1995年出版的《EQ》一書（EmotionalIntelligence），登上了世界各國的暢銷書排行榜，在全世界掀起了一股EQ熱潮。
高曼發現一個人的EQ對他在職場的表現有著非常重要的影響。比如，一個針對全美國前500大型企業員工所做的調查發現，無論在哪個行業，一個人的IQ和EQ對他在工作上成功的貢獻比例均為IQ：EQ＝1：2，也就是說，對于工作成就而言，EQ的影響是IQ的兩倍，而且職位愈高，EQ對工作表現的影響就愈大。此外對于某些工作類別，例如營銷、業務以及客戶服務等等，EQ的作用就更為明顯。
