有沒有完全互惠互利的人際關系？大概沒有，因為總有一方比另一方擁有更多的權力。這種人類行為現象很難忽略不計，尤其是我們希望對職場文化和團隊動態有更深的了解。世上總會有領導者和追隨者，愛人的與被愛的，老板與員工。我們可能會認為人人平等、共同目標和不容置疑的承諾是從來沒有存在過的社會規范。但是在個人生活和職場范圍內，這些規范都是真理。
我最近在周末參加了一場高中畢業典禮，這所學校的老師熱情洋溢地稱贊少數學生是團隊的領袖。盡管家長和孩子沉浸在成績和贊美的喜悅中，但是顯而易見，在這個團隊中，有些人比別人更為平等、更有成就、更加充滿自信和沉著冷靜。雖說這些贊美之詞很感人，但是似乎不夠現實：顯然在這個班里，并不是所有的人都注定會成功，也并不是所有的人都會成為領導者。盡管我們宣稱社會平等，但是我們最多只能擔負避重就輕的責任：對于平等機會的承諾。
今天的領導談論的許多話題都關于忠誠度、客戶維系和促使員工成為品牌代言人的商業價值。盡管如此，到處都有研究報告和博客文章在討論員工對公司的忠誠度有所減少，尤其是X世代和Y世代員工。傳統的領導方式和人才管理咨詢包羅萬象，從薪酬結構變化到更靈活的工作日程、團隊建設等方面，所有的舉措都旨在鼓勵員工參與雇主的品牌建設。不過擔憂情緒依然存在，并且有著充分的理由：我們能否克服多年來的解雇、降薪、首次公開募股和效益扣減獎金給員工信任帶來的傷害？
談到首次公開募股和員工信任，我們只要看看Facebook公司近來的新聞就能有所了解。扎克伯格可能面臨著擔任首席執行官以來最大的挑戰，塑造Facebook成功上市后的職場文化。毫無疑問，這種公司氛圍的改變將反映在員工身上，《華盛頓郵報》的記者杰娜·麥格雷戈（Jena Mc Gregor）在下面這段文章里很好地總結了這種實際情況：
“那么扎克伯克如何管理他們？《華爾街日報》為這位28歲的公司創始人提供了各種不錯的想法。他需要滿足這些新百萬富翁的創業心態，給他們時間和自主權，讓他們開創自己的事業。他必須擅長安撫員工的自尊，同時不能建立讓獲得巨額財富的員工過度自我膨脹的企業文化。他需要制止員工每過10分鐘就查詢股價的行為，并且愿意和那些不想留下來工作的人匆忙道別。”
當然，所有偉大的領導者都知道，挑戰無處不在。下面是領導者和人事經理努力保證員工幸福感和忠誠度的五種行為。
1.坦誠相告。不是每個人都能當上明星。應該挑選具有領導能力或其他價值的人才來進行培養。他們將為企業產生回報，因為這些人會培養其他員工。
2.溝通的作用和責任。不僅為那些具有領導能力的員工提供成功途徑，還要為所有的員工考慮成長道路。有時候，這意味著艱難的改變，但是要記住，領導者最重要的能力就是：不要用壞消息讓員工感到驚訝。為所有人制定職業發展規劃，為那些業績落后的人制定進步計劃。確保每個人都知道這個計劃。
3.創建重視人際關系的職場文化。對于許多員工來說，與桌上足球、商標T恤和周四主題聚會相比，團隊關系和管理者與員工的關系更能有效地調動員工的參與度和忠誠度。
4.公平公開。這并不意味著一視同仁——而是意味著透明的管理和領導流程。只有在變革管理流程公平的情況下，員工才有可能積極地回應變革。
5.規范你的行為。如同那所高中的校長一樣，接受你作為領導者的責任，積極參與、恪守承諾、擔負責任。并且每天堅持實踐。
我們每個人都有才能、優點、天賦和缺陷。我們每個人都尋求歸屬感，希望參與工作，與我們周圍的人息息相關。忠誠度建立的基礎是良好的人際關系、共同理解和相互信任。員工的參與和承諾需要忠誠、分享目標和公平待遇。不要把員工的忠誠和參與看做理所當然——而是應該創建卓越的職場文化，在這種環境下獎勵工作的成果。
我們畢竟只是凡人——我們每個人都是如此。每一位領導者，每一個品牌，每個職場，每個人，也都是如此。
