又是一年收尾時，總結(jié)、規(guī)劃成為企業(yè)各個部門的重要工作。對于掌管企業(yè)人事決策、績效考核、學(xué)習(xí) 開發(fā)、員工激勵等等各項重任的人力資源部來說，年底評估更是一場攻堅戰(zhàn)，人事決策依據(jù)何來、績效考核如何開展、年度計劃如何制定、員工滿意度如何掌握。如何讓年終考核不流于形式、如何讓年終盤點成為明年良好的開端？為此，北森人才管理專家針對企業(yè)在人力資源年底評估中較常出現(xiàn)的三大問題提出自己的見解：

　　問題一：學(xué)習(xí) 計劃怎么寫

　　一年的結(jié)束也等同于新一年的開始，在新的一年當(dāng)中企業(yè)該給予員工怎樣的學(xué)習(xí) 計劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃，也同樣是年底HR的重要工作之一。但是，往往企業(yè)都是找來各個學(xué)習(xí) 機構(gòu)的教學(xué)安排表 ，讓相關(guān)人員從中選擇感興趣的或與當(dāng)前工作相關(guān)的課程，或者為管理人員填報各種領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程班。而如此制定的學(xué)習(xí) 計劃往往收效甚微，于是，有針對性的學(xué)習(xí) 成為當(dāng)前企業(yè)學(xué)習(xí) 計劃的閃光點，怎樣才能找到“針對性學(xué)習(xí) ”呢，怎樣才能讓學(xué)習(xí) 計劃有的放矢、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃事半功倍呢？

　　專家支招：北森人才管理專家認(rèn)為：所謂有針對性的學(xué)習(xí) 就是針對人員短板進(jìn)行學(xué)習(xí) ，將短板補足，或變成優(yōu)勢，因此，學(xué)習(xí) 計劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃制定的前提就是找到短板所在。目前企業(yè)也非常關(guān)注學(xué)習(xí) 計劃、學(xué)習(xí) 效果，比如在管理人員學(xué)習(xí) 班中加入新的元素。除去原有的時間管理、壓力管理等課程再加入幫助管理者自我探索的部分——測評和反潰測評，可以幫助企業(yè)看到管理人員的短板，針對這些短板企業(yè)可以找到適合的改善方式，同時通過測評還可以看到管理人員的潛質(zhì)，為企業(yè)進(jìn)行人事決策提供科學(xué)的參考。

　　問題二：管理層人員評什么

　　企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，是各個部門和TEAM的火車頭，一年之末，對于企業(yè)管理人員評估成為人力資源部門的重要工作，這一工作遠(yuǎn)不止涉及年終獎金的核發(fā)，更影響到企業(yè)管理人員的人事決策、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)、企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施。另外，對于績效不佳的管理人員，是學(xué)習(xí) 、換崗還是卸任？僅憑績效考核數(shù)據(jù)難以得出科學(xué)合理結(jié)論，甚至得出錯誤的結(jié)論，在實施之后不僅不能激發(fā)員工的潛能，反而造成管理團隊的波動。面對這一系列的需求，管理人員如何評、評什么就顯得格外重要。

　　專家支招：北森人才管理專家認(rèn)為：對于管理人員的評估絕不能只是業(yè)績這一硬指標(biāo)，作為管理人員管理團隊的能力、未來的發(fā)展?jié)撡|(zhì)遠(yuǎn)比績效更重要。

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，對于管理人員的考核，可以涵蓋三個方面：績效考核、360評估、潛質(zhì)的考察。績效作為年底評估的硬指標(biāo)必不可少，而360評估則可以更加全面的多角度反映管理人員的管理能力，從而幫助企業(yè)了解人員優(yōu)劣勢，有針對性的培養(yǎng)、學(xué)習(xí) ；而對于管理人員潛質(zhì)的考察則可以更多的掌握其未來發(fā)展的潛力，多用于制定員工檔案、以及第二年的員工升遷、調(diào)崗，通過測評技術(shù)考察管理人員潛質(zhì)，幫助企業(yè)了解該人員在未來的崗位上能否更好的勝任，輔助人事決策。

　　問題三：滿意度調(diào)查該怎么搞

　　一項調(diào)查顯示：員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就提高5%，滿意度達(dá)到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業(yè)其他公司20%。為此很多企業(yè)開始謀劃在年終盤點之時將對于企業(yè)員工的調(diào)查列入其中，借此傾聽員工心聲，但是，什么是滿意度調(diào)查、滿意度調(diào)查問卷該如何撰寫、調(diào)查報告該如何規(guī)劃？

　　專家支招：北森人才管理專家介紹：員工調(diào)查不是形式主義，它是保留員工的重要手段之一。了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題、提出改善意見、參照行業(yè)數(shù)據(jù)，讓員工與企業(yè)文化氛圍最大程度相融，這就是保留員工常用的感情牌。

　　目前，以高速成長的企業(yè)為主體，對于企業(yè)員工滿意度、敬業(yè)度、組織氛圍的調(diào)查逐漸被提上日程。不僅如此，員工調(diào)查已經(jīng)逐漸走向科學(xué)化、規(guī)范化、IT化，很多企業(yè)都開始推出相應(yīng)的員工調(diào)查產(chǎn)品，提升企業(yè)開展員工調(diào)查的準(zhǔn)確性，為企業(yè)提供切實的改善依據(jù)。而且，相比較企業(yè)自主發(fā)起的員工調(diào)查，借用第三方機構(gòu)的調(diào)查產(chǎn)品可以獲得行業(yè)數(shù)據(jù)的對比結(jié)果，了解企業(yè)在行業(yè)中的水平，這也是制定員工保留計劃的有效參考指標(biāo)。

　　年底將至，面對諸多的評估手段，HR應(yīng)緊靠企業(yè)年底評估的目的，有針對性地開展人員提升、學(xué)習(xí) 、發(fā)展等計劃，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個更具活力和效率的團隊，真正做到人崗匹配，為企業(yè)構(gòu)建完善的人才體系。