“我在阿里做了8年的管理，后期的時候，我再帶銷售新人沒有一個離職的，百分百的存活。”那么我當(dāng)時是怎么做的呢？本文將以一個我自己在阿里巴巴帶新員工的案例，從4大招式來跟大家分享——我是如何保證一個銷售新人拿到業(yè)績結(jié)果的。
文化和關(guān)系的融入
兩個作業(yè)
實戰(zhàn)演練
陪訪機制
第一、新人第一天早晨，我一定舉辦座談，給他介紹團隊文化，消除陌生感，讓他快速的接受團隊文化，指定師傅安排基礎(chǔ)培訓(xùn)。
幫助員工進行文化和關(guān)系的融入，幫助他制定接下來工作的目標(biāo)。如果新人工作了半個月，連個朋友都沒有，他八成就會離職了。所以新員工進入公司一定要關(guān)注文化的融入和關(guān)系的融入，這點非常重要。
第二、給他留作業(yè)：兩個PPT。第一個PPT是在下周一早晨，他要把整個阿里系的產(chǎn)品，在團隊會議上做完整、透徹的分享，時間不準(zhǔn)低于一小時。為什么什么都還沒開始，我就要留這樣的作業(yè)？阿里有一句話：“最好的學(xué)是教，最好的練是賽”。他只要能講出來，就一定會學(xué)會。這是讓新員工快速學(xué)習(xí)的方法，這也是阿里分享機制的核心所在。只是做分享就夠了嗎？當(dāng)然不會這么簡單。當(dāng)他周一在做整體產(chǎn)品分享的時候，管理者要從管理的視角去看三方面的問題：透過現(xiàn)象可以看到很多本質(zhì)性的東西，這是第一個作業(yè)。
第二個作業(yè)在第三周的周一，他要站在團隊面前做工作流程和規(guī)劃的分享。為什么要這么做？是要確保的是他的工作效率。你可能會發(fā)現(xiàn)一個問題：好多員工一天工作8甚至12個小時，但其實百分之六七十都是偽工作。不是偷懶，而是因為工作流程不清晰，東一棒槌西一榔頭，效率極其低下。流程決定效率，但是流程不是強制，可以根據(jù)自己的工作習(xí)慣、節(jié)奏來做調(diào)整。所以我讓新員工分享詳細的工作流程的規(guī)劃。這是我?guī)б粋€新人一定要做的兩方面。一是技能的學(xué)習(xí)；二是確保他有高效率。在新人輔導(dǎo)中把這兩個點抓實了，新員工在產(chǎn)品上肯定沒問題。
第三給老員工拎包。新人提升銷售技巧，真的沒有捷徑可走，靠的就是一次次的實戰(zhàn)演練。新人第一周，我會安排跟著三個不同老員工進行拎包，跟著看、學(xué)，然后晚上回到公司實戰(zhàn)演練，大家一起討論白天跑客戶的問題，一人當(dāng)老板，一人當(dāng)sales進行實景的演練。別看形式簡單，天下大事必作于細，關(guān)鍵是在堅持。一兩次的培訓(xùn)演練是不可能掌握技能的，必須有長期的演練機制作保障，才能讓員工把技能打?qū)崱⒋蛲浮?/span>
第四、陪訪。經(jīng)過一周的產(chǎn)品學(xué)習(xí)和銷售場景的實戰(zhàn)演練，第二周我會安排新員工的陪訪。阿里有十六字方針：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽。看著簡單，但很多管理者都做不好，尤其是新員工上場接觸客戶了，當(dāng)他說不清楚的時候，有的管理者真的會急的抓耳撓腮，然后讓新員工閃開自己上場簽客戶。雖然業(yè)績保住了，但損害的是這個新員工的成長。管理者一定要有胸懷，要給新員工犯錯的機會，成長都是在犯錯中總結(jié)出來的，大道理反而沒什么作用。
最后新員工獨自拜訪客戶，再輔以分享機制和Review機制，然后底層團隊氛圍沒問題，這個新人百分百能成活。新員工這樣，老人同樣如此，只要能通過機制讓員工懂產(chǎn)品、會銷售，管理者再做好過程的把控，那么員工就一定能拿到結(jié)果，團隊也能達到業(yè)績目標(biāo)。以上是我在阿里巴巴做管理時的真實經(jīng)驗和沉淀。管理是什么？管理就是“讓工作有成效，員工有成就”。我現(xiàn)在回憶起我在阿里巴巴中供鐵軍的 9 年管理生涯，就是一直在做兩件事：
