中小民營企業(yè)績效管理思考
績效管理一直以來都是企業(yè)管理中的難點，對于管理基礎(chǔ)本身就很弱的中小民營企業(yè)就更難了，游歷了幾家民營企業(yè)之后筆者一直在思考中小民營企業(yè)的績效管理應(yīng)該如何推行呢？不可否認(rèn)由于先天性原因，目前不少民營企業(yè)管理現(xiàn)狀往往呈現(xiàn)以下特點：員工素質(zhì)普遍不高、組織體系建設(shè)
360度績效評估實施法則
360度績效評估并不是一個新鮮名詞，自上世紀(jì)80年代這一管理理念誕生以來迅速被西方企業(yè)所接受并廣泛應(yīng)用。而后，360度績效評估成功的登陸中國，無論在學(xué)術(shù)界或是實務(wù)領(lǐng)域都受到相當(dāng)重視。根據(jù)北森的調(diào)查顯示：目
高管薪酬怎么監(jiān)管
上市公司高管拿了不該拿的錢？自己給自己發(fā)薪水？此類疑問從2008年以來不絕于耳。令人稱奇的是，首先在華爾街激起的廣泛質(zhì)疑，蔓延到國內(nèi)，而當(dāng)美國新的金融監(jiān)管制度開始逐步把公司高管納入監(jiān)管體系時，很多人又開
為什么你的績效考評是錯誤的？
如果這就是你所認(rèn)為的正在進(jìn)行的績效評估，那么你就是在浪費所有人，甚至包括你自己的時間。評估不必好像在按人事部門的指揮行事。事實上，在此時此刻暫時忘記人事部門的指揮棒和那些滿意度評分。如果評估能夠成為有價值的管理工具，它就可以是，你需要在游戲中更加投入。
如何考核同級的中層干部？
關(guān)于績效考核問題，我們的討論往往主要是針對績效考核的理論以及對基層員工的操作，而作為人資經(jīng)理，如何對同級的中層干部或是比自己級別還高的中層干部進(jìn)行考核？
如何應(yīng)對招聘中的“說謊者”
招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業(yè)背景描述分別為“離職原因”、“工作經(jīng)歷”與“薪酬等級”，所占比例分別為81 4%、80 5%及64 1% 業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，之所以上述三方面會成為求職者最易說謊的職業(yè)背景，一方面是由于這些原因很可能對招聘效果起到?jīng)Q定性的作用
經(jīng)理人如何正確評估員工業(yè)績？
一個組織應(yīng)該為獨特才能的發(fā)揮提供平臺。業(yè)績評估體系也應(yīng)該靈活反映不同員工做出的貢獻(xiàn)，并給予獎勵。讓我們鼓勵人們在自己不擅長的領(lǐng)域平庸一些——因為沒有人能做到樣樣精通——并竭盡全力提升他們的強(qiáng)項。
淺談房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理指標(biāo)設(shè)定
平衡計分卡是一種很好的戰(zhàn)略管理工具，尤其是對績效考核而言，可以通過設(shè)定KPI指標(biāo)來實現(xiàn)對考核標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)先設(shè)定。因此，很多企業(yè)通過平衡計分卡的方式來進(jìn)行戰(zhàn)略管理，并據(jù)此設(shè)定KPI進(jìn)行績效的考核。
勝任素質(zhì)與績效管理的價值體系分析
勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能與行為特征，它是高績效的基因。勝任素質(zhì)分析法強(qiáng)調(diào)什么是導(dǎo)致工作表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，而不是描述一個人所有的人格特質(zhì)，并且希望這些關(guān)鍵因素中有些跟工作績效會有顯著的關(guān)聯(lián)。通過分析績效
績效考核與薪酬激勵的五大假設(shè)前提
前一段時間談了兩個客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵不足的問題。實際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系應(yīng)
