公司高層 經理人 按 績效 拿 薪酬 ——形式有股權、期權或者其他類型的財務激勵——這種做法是否真的有效一直存在爭議。我們知道，這會改變他們的行為，但是能改善他們的行為嗎？

以前，我曾引述過這一領域的某些研究成果，不過，我們的行為會因為將酬勞與績效掛鉤而改變，那才符合人性。很可能你我都概莫能外。所以，其中竅門當然就是如何制訂恰當的測評體系，并獲得恰當的平衡：當這種測評體系就位時，與績效密切相關的薪酬，可能會以預料之外的方式改變公司高管的行為。近年來，我們已經見證了很多這樣的例證……

某些很有意思的學術研究認為，在基于績效的薪酬之中，某些因素也許確實能提升公司的業績。來自中佛羅里達大學（University of Central Florida）的邁克爾•麥克唐納（Michael McDonald）教授、亞利桑那州立大學（Arizona State University）的普納姆•坎納（Poonam Khanna）教授，以及密歇根大學（University of Michigan）的吉姆•韋斯特法爾（Jim Westphal）教授，研究了CEO行為中非常有趣的一個方面——基于績效的薪酬、CEO尋求建議的方式以及公司績效之間的關聯性。

CEO常常就戰略性問題向其他公司的高管尋求建議。然而，我們從研究成果中也知道，就像普通人一樣，他們常常傾向于從朋友以及與他們相似的人那里尋求“建議”。在這種情況下，他們尋求的并不是真正的建議，更多的是為了自我證實。他們想證明自己的行為是正確的，還有什么比尋問自己的朋友和同類更好的途徑呢？

為了研究哪些CEO會像這樣假裝尋求建議，哪些CEO會真心向可能與其見解不同的人尋求建議，麥克唐納及其同事調查了美國225家大型工業企業和服務型企業的情況。他們設法獲取了這樣的信息：它們的CEO是如何從企業之外的高層經理人那里尋求建議的，他們與這些人的熟悉程度如何。隨后，他們從統計數據中獲得了這些信息與高層經理人——“薪酬包”（Compensation Package）基于績效的經理人——行為的相關性，并得到了非常明確的結果。

“薪酬包”與績效相關性很小的那些CEO，很少真正從企業的外部尋求建議。他們倚重的是詢問自己的朋友，也可能是自己的妻子、叔叔和母親，他們會問自己的親友，他們是否同樣認為自己的行為很出色、無與倫比以及恰如其分。我想，這種方式有助于讓他們更有信心、更自信……

與此形成對照的是，薪酬與績效相關性較大的CEO，則往往會更多地從其他高管——并非自己的朋友，背景也與自己不同——那里尋求建議。這些人可能會讓人感到有點害怕（他們可能會直言不諱地告訴你，你簡直在胡說八道！），但是，他們的建議也可能更有用。此外，麥克唐納與他的同事們還說，這種真心尋求建議的方式，對CEO所在公司的財務業績具有顯著的幫助作用，其表現就是公司賬面價值和資產回報率的提高。因此，讓人恐懼的建議確實能帶來滾滾財源！

根據績效支付薪酬的方式成效顯著，它能刺激公司高管壓制自己的自然傾向——避免向那些可能與自己見解不同的人尋求建議。從對你贊賞有加的人那里尋求建議自然更安全，也更讓人愉快，但是，讓自己真正經受考驗，成效則顯著得多，效益也大得多。如果你獎賞他們的這種行為——而且也只有當你獎賞他們的這種行為時——那么， CEO就會像普通人一樣，勇敢地接受這種考驗。

翻譯：魯剛偉