人事經理肖琳最近很郁悶，她清楚，今年公司的業績并不佳，可能拿不出多少錢來給員工發獎金。記者采訪發現，2010年，普通員工對年終獎的預期都比較高，而不少企業實際的支付卻遠遠低于員工的預期。在宏觀經濟一片向好的2010年，如何用有限的錢最大限度滿足員工的幸福感，考驗的是 企業管理 層的智慧。

　　不能少的“紅包”

　　首鋼日電電子的不少員工最近很幸福，年關將至，他們將得到一筆豐厚的回報。受經濟危機影響，2009年上半年企業一直虧損，為了不裁員，首鋼日電的普通員工每周增加了一天無薪休息日，而薪水相應地減少了20%。

　　人事總監曹來京來公司之前在NEC作HR近20年，是員工們最信任的人。不少有房貸的年輕人都向他抱怨，減薪20%，每個月的工資幾乎都不夠花了。但是作為日本企業，講求的是員工的忠誠與持續改善，為了不裁員，這也是沒辦法的辦法。

　　然而到了下半年，首鋼日電逐漸走出了危機，不久前一直加班加點地生產，還創造了歷史單月的最高產量。員工們除了拿到了加班費和年終獎，就連上半年減薪的錢也漸漸補了回來。“這次危機對整個公司來講，是一次很好的歷練，應對危機我們降低的成本現在還在繼續保持，所以盈虧平衡點大大降低，為今后發展做了很好的鋪墊。”曹來京對《中國經營報》記者說。

　　在年關之時，給員工補發工資和年終獎，曹來京的理由是，春節是中國的傳統節日，拿個大紅包回家過年圖個喜慶。這時候多發點獎金，能夠大大提升此刻員工的幸福感。不僅如此，此時年終獎的發放也是企業給員工的一種激勵，既是對過去一年工作的肯定，也是對未來有更大的期望。

　　不過，像首鋼日電這般大方的企業并不多。事實上，盡管宏觀經濟數據向好，但是太和顧問資深顧問焦健指出，2009年的GDP增長，大部分源于國家的投資拉動，能源等國有企業是受益的大戶，但出口企業仍然沒有擺脫危機。經濟危機之后，不少民營企業所面臨的競爭環境更加激烈，其盈利能力及實際創收并不佳。

　　焦健與《中國經營報》記者分享了一家企業發放年終獎的方式：

　　公司年會上，CEO除了向員工介紹了一年來的業績情況和10年的戰略，也說了年終獎的發放原則：因為業績并不太好，今年每人發2000元錢。員工們普遍覺得有些少。不過會后，小王被經理請到了會議室：“2009年你干得非常好，基于你的業績和一貫表現，公司決定你的年終獎為2500元，但這件事就像公司的 薪酬 制度一樣，必須保密，否則將被解雇。”小王聽了很高興，更加投入地去工作。

　　不一會兒，小李也被請到了會議室，同樣的話經理也向小李說了一遍，只是他的年終獎是5000元。一輪談話下來，只有經理知道，小王拿到的年終獎盡管是全部門最少的，但他一樣很開心，激勵作用也起到了。

　　獎勵不單指貨幣

　　“2010年，不少企業的年終獎勵已經從過去的獎苦勞漸漸向獎功勞轉變。”紅孩子副總裁段冬對記者說。

　　以往很多企業在勞動合同中直接有約定，每年將有13個月的工資或者更多，甚至根據在企業工作時間的長短向上累加。科銳國際副總裁劉峰敏銳地發現，現在企業與候選人約定工作的年限合同越來越少，更多地轉向了業績達成目標合同。

　　“根據企業業績和個人業績發放年終獎已經在不少企業實施了很多年了，但往往是與時間獎勵并存的。但是摒棄時間獎勵的企業現在越來越多。”段冬說，“今年紅孩子的年終獎就是針對在團隊中達到或超過預期的員工進行獎勵，沒達標的不獎勵。”

　　幾乎所有的員工都認為，到了春節，年終獎就如同聚餐、年會一樣，是必不可少的。段冬分析認為，員工希望發放年終獎，是要求公司對員工過去一年工作的認同，這種精神層面的預期和要求，要遠遠超過物質層面。

　　太和顧問曾經有一項關于員工加薪后滿意度的調查，結果顯示，加薪后員工的滿意度保鮮期僅僅約為1~2個月，因此焦健分析認為，年終獎發放后對于提升員工士氣或幸福感、滿意度的時間將會與加薪滿意度的結果持平。

　　要想延長這個保鮮期，或者是花更少的錢延長保鮮期，HR們也有些招數。

　　臨近春節，很多員工苦于買不到回家的火車票，而不少企業2010年行政部門的同事多了一項新工作就是統計員工的回家時間，統一幫員工們買到往返的火車票，費用公司買單。“我來 北京 6年了，從來就沒在正規渠道買到過臥鋪，每年都是加價好幾十從黃牛手里買，今年再也不用擔心買不到票了，可以坐著軟臥回家。”一家IT公司的工程師雷鳴興奮地對記者說，而人事經理肖琳說：“公司業績不佳，每個人可能只能分到一兩千塊錢，發現金可能會引來員工很大的不滿，但換了種形式，發給員工最需要的東西，比現金激勵更有效。”

　　雖說年終獎是不能少的紅包，但是這個紅包不一定只是貨幣。焦健表示，那些實在無力給員工發放年終獎或過節費的企業，不妨借此與員工做個充分的溝通，在企業制度上有所改善，比如彈性工作制、無會議日等進行完善，在其他層面給員工一個補償，讓員工忘掉沒有貨幣激勵的不快。