一般而言，薪酬管理體系本身包括薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級、薪酬水平、薪酬結構等核心內容。
盡管這些內容對于大多數的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業案例中，仍然在這些方面存在著形形色色的問題。比如薪酬激勵的理念矛盾或者不清，與公司倡導的價值觀背離；薪酬模式單一，以一種簡單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務工資制一統天下，造成“千軍萬馬過獨木橋”的局面，最終導致嚴重的官本位事項或者急功近利的傾向，不利于企業長期 發展 ；再比如有的企業簡單的把職業跑道與任職資格混為一談，或者以職業跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類的問題還有很多。事實上，如果這些問題不能得到很好的解決，要想實現對員工的有效激勵是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業的戰略職能也會淪落為一句空談。
當下，對于人力資源管理的學說觀點雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識或不得要領，甚至會造成誤導，實施的結果只能是事倍功半。所以，必須要對薪酬管理體系有關內容有一個正確的理解，方能實施科學的人力資源管理和有效的激勵。
一、關于薪酬理念
薪酬理念是企業薪酬激勵體系建設的指引，本質上是企業核心價值觀在人力資源資源領域的重要體現，是要說明在企業內部，應該“激勵什么、反對什么”，通過薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應，達到強化企業核心價值觀的目的。比如，有的企業特別強調忠誠，有的企業特別強調績效，有的企業特別強調創新，有的企業又特別強調崗位職責等等。這就要結合企業的發展歷史和行業特點，以至關鍵領導的價值取向等。
從我們角度認為，企業作為一個贏利性組織，追求績效是必須要突出的要求。但是不是一切以績效為導向呢？也需要結合企業的發展階段綜合考慮。比如大家都知道華為曾經非常強調“狼文化”，特別強調績效導向。這種導向在創建之初或者快速發展階段，確實起到了非常明顯的作用。無論是 營銷 隊伍，還是研發隊伍，都是斗志昂揚，攻城拔寨，幾乎戰無不克，創造了商業史上激動人心的畫卷。但隨著企業規模的擴大，激情也在漸漸歸于理性，企業必須要依賴組織系統去參加更大規模的 競爭 ，所以也開始反思調整，要在一定程度上體現對于規則和員工歸屬感的尊重。這樣，就必須要在薪酬理念上進行調整和更新。
在實際操作過程中，要通過問卷調查和高層研討的方式，特別是與最核心領導層的溝通，引導、總結，提煉出一個企業的薪酬激勵導向，不僅會指導后續薪酬激勵體系的設計，而且也會有助于完善企業的文化理念體系。
二、關于薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一個基本概念，可謂“模式是個筐，什么都可以往里裝”，以至于造成概念混淆，難以理清脈絡，造成實際操作過程中的混亂。
要說清楚薪酬激勵模式，首先就要確定，在一個企業組織內部，我們究竟要根據哪些要素確定對于員工的激勵？這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。
