在經(jīng)濟危機之后，近兩年國內(nèi) 上市 公司高管 薪酬 強勁反彈。一般來說，高管薪酬的平均水平隨公司市值和收入的增長而提高，但行業(yè)之間差異較大，兩極分化較明顯。高管薪酬水平較高的行業(yè)，通常需要高管具備相當高的專業(yè)基礎，并且這些行業(yè)的業(yè)績也要明顯好于其他傳統(tǒng)行業(yè)。從行業(yè)水平來看，金融業(yè)和 房地產(chǎn) 業(yè)一直是高管薪酬水平最高的兩個行業(yè)。

    上市公司高管薪酬水平是否合理，不能僅憑高低而論，需要具體問題具體分析，要看高管的貢獻大小與薪酬水平是否匹配，看 公司治理 、薪酬機制是否合理，還需關注企業(yè)是否注重業(yè)績導向和長期激勵。

    數(shù)據(jù)顯示，固定薪酬仍是國內(nèi)上市公司高管總薪酬中比重最大的部分。固定薪酬所占比例偏大，浮動薪酬尤其是股權(quán)激勵部分所占比例偏小，這和現(xiàn)行的西方高管薪酬體系形成了鮮明對比。

    國內(nèi)上市公司高管薪酬主要以短期為主，與公司經(jīng)營業(yè)績的關聯(lián)也并不緊密，無法充分調(diào)動 職業(yè) 經(jīng)理人 的積極性。大量的研究實踐證明，與其他報酬形式相比，期權(quán)等長期激勵措施是保證高管考慮公司利益并努力促進公司維持長期健康發(fā)展的最佳薪酬機制。薪酬結(jié)構(gòu)中如果缺少長期激勵，很容易導致管理者只追求眼前利益，而置公司長期發(fā)展于不顧。

    此外，國內(nèi)企業(yè)在考慮薪酬體系時，往往偏重薪酬結(jié)構(gòu)和水平，而忽視和業(yè)績的關聯(lián)以及業(yè)績指標的設計。業(yè)績指標不合理，高管激勵就難到位。如何設定正確的業(yè)績條件也是企業(yè)在設計和實施薪酬激勵體系的重大挑戰(zhàn)。

    近年來，高管與員工的薪酬差距問題成為一個熱點話題。應當承認，高管工資水平高，與市場需求和供給有關。合格、有能力帶動企業(yè)快速發(fā)展的高端職業(yè)經(jīng)理人在中國普遍缺乏，具有國際視野、 戰(zhàn)略管理 思維和企業(yè)家精神的高端職業(yè)經(jīng)理人更少。所以，市場必然會在一段時間內(nèi)用高工資吸引人才，用高獎金驅(qū)動業(yè)績。

    高管與員工的薪酬差距是企業(yè)內(nèi)部層級薪酬補償?shù)谋憩F(xiàn)，也是上市公司內(nèi)部分配均衡與否的指標。判斷差距是否合理，關鍵要看是否基于公開透明、公正合理的收入分配秩序，對企業(yè)高管者的責任、權(quán)利、業(yè)績關聯(lián)等是否有明確的規(guī)定。從國內(nèi)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀以及影響因素來看，上市公司對于高管薪酬的管理還需要不斷完善，同時，監(jiān)管部門也應當不斷優(yōu)化公司治理和高管薪酬制度管理。

    對于企業(yè)而言，應有效參照市場標桿，優(yōu)化薪酬水平確定方法；強調(diào)薪酬水平與業(yè)績貢獻掛鉤，按 績效 付薪；有效平衡利益相關者關系，綜合實現(xiàn)各方利益最大化；完善企業(yè)內(nèi)部治理機制，加強薪酬委員會制度建設。

    對于監(jiān)管方而言，應完善高管薪酬披露機制，增強高管薪酬信息透明度，并積極出臺高管 薪酬管理 指導意見，加強公司治理監(jiān)管。